Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная система и ее элементы
Тарифная система представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.
С помощью тарифной системы при равных экономических условиях следует обеспечивать единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.
Основными элементами тарифной системы являются:
– тарифные ставки (должностные оклады);
В тарифную систему включаются также различного рода надбавки, доплаты и повышения тарифного характера, устанавливаемые для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.
Тарификация работ, т. е. отнесение выполняемых работ к конкретным разрядам осуществляется в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 23 марта 2001 г. № 21 (с последующими изменениями и дополнениями) и Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с последующими изменениями и дополнениями).
Тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.
Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности и ответственности выполняемых работ.
Тарифные коэффициенты характеризуют соотношение квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов показывает, на сколько рублей (если тарифные ставки установлены в рублях) оплата работ (рабочих) данного разряда превышает размер оплаты работ (рабочих) предшествующего разряда.
Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты труда работ (рабочих) предшествующего разряда.
Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации труда работников в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня, сложности и ответственности выполняемых работ. Следовательно, степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих.
Согласно ст. 61 ТК Республики Беларусь, оплата труда работников производится на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, – правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки и оклады устанавливаются по каждому квалификационному разряду или занимаемой должности, профессии. Они определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности, уровня квалификации.
Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной и устанавливает минимальный уровень оплаты наиболее простого труда в единицу времени. На ее основе определяются размеры ставок и окладов по профессионально-квалификационным группам работников.
Размеры тарифных ставок и окладов, в том числе и первого разряда, в организациях сферы материального производства (реального сектора экономики) устанавливаются нанимателем, предусматриваются в коллективном договоре, соглашении.
Однако необходимо иметь в виду, что чем выше удельный вес оплаты по тарифным ставкам и окладам в заработной плате работников, тем выше стоимость рабочей силы и ее зависимость от сложности выполняемых работ и уровня квалификации.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные.
Часовые тарифные ставки играют особую роль в организации заработной платы. В соответствии с законодательством определенные виды выплат рабочим (например, доплаты за сверхурочную работу) производятся на основе часовых тарифных ставок. Поэтому при расчетах заработной платы во всех отраслях, в том числе и при применении дневных ставок, рассчитываются часовые тарифные ставки.
При применении дневных ставок часовые ставки определяются путем деления дневных на установленную продолжительность рабочего дня (в часах).
Месячные тарифные ставки при непосредственных расчетах с рабочими, как правило, не применяются. Исключения составляют рабочие отдельных видов профессий, которые не тарифицируются по тарифным разрядам, поскольку содержание выполняемых ими работ и квалификация не имеют особых различий.
Для определения размера часовой или месячной тарифной ставки рабочих, тарифицируемых по разрядам, необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный применяемой сеткой, умножить на установленную часовую или месячную тарифную ставку первого разряда.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от занимаемой должности и выполняемой работы. При этом размеры окладов предусматриваются в штатном расписании и утверждаются нанимателем.
Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовывать рабочее место,
а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.
Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.
Общими положениями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденного постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, наименование профессий рабочих должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС и с учетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве.
При организации оплаты труда рабочих, не тарифицируемых по разрядам, используется Квалификационный справочник профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. Включенные в него квалификационные характеристики могут применяться в организациях всех отраслей экономики.
Тарифно-квалификационные требования служащих определяются на основании Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).
Форма, системы оплаты труда
Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.
Основным измерителем затрат труда является рабочее время,
т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы: повременная и сдельная.
При этом функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:
– каким способом оценивается труд для его оплаты: через рабочее время, продукт труда, его реализацию;
– какие свойства (результаты) труда учитываются при этом: индивидуальные, коллективные или конечные результаты;
– какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата труда (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.
При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм их собственности и хозяйствования используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда, – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Та или иная форма или система оплаты труда применяется в зависимости от условий производства.
Форма, система и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
В зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям, каждая из сдельных систем может быть индивидуальной или коллективной.
Сдельная оплата труда и ее применение.Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется в организациях, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника.
При сдельной форме оплаты труда размер получаемой заработной платы определяется в зависимости от фактической выработки продукции (работ, услуг). При этом заработок работников со сдельной оплатой труда исчисляется по сдельным расценкам. Обязательным условием применения сдельной оплаты труда являются расценки, определяемые исходя из установленных разрядов на выполняемые работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
В связи с этим все работы, выполняемые в организации, относятся к определенным тарифным разрядам, учитывающим степень сложности, точности и ответственности за их выполнение рабочими.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.
При прямой сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).
При сдельно-премиальной системе сверх заработанного по прямым сдельным расценкам (как при прямой сдельной системе) прибавляется премия за выполнение или перевыполнение конкретных показателей работы. Премиальной системой могут быть дополнены и другие системы сдельной формы оплаты труда.
Присдельно-прогрессивнойсистеме в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам. Степень увеличения сдельных расценков в зависимости от уровня перевыполненной исходной нормы может определяться по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания. При этой системе необходим точный учет фактически отработанного времени, исключающий искусственное его уменьшение, влекущее за собой безосновательное повышение расценок.
Однако при применении сдельно-прогрессивной системы важно определить тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплату за выполненную работу следует производить по повышенным расценкам. В связи с этим эффективность применения такой системы определяется правильным установлением исходной базы. Исходная база для начисления прогрессивных доплат, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм выработки при условии их незначительного перевыполнения. Прогрессивные доплаты следует исчислять по месячным результатам работы за годную продукцию, произведенную сверх исходной базы (месячной нормы выработки).
Сдельно-прогрессивную систему не рекомендуется применять для рабочих, труд которых оплачивается по сдельно-премиальной системе. Такая система может вводиться нанимателем в каждом конкретном случае, исходя из производственной необходимости, на определенный срок в соответствии с требованиями ст. 32 ТК.
Необходимо иметь в виду, что даже временное введение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в каждом случае обязательно требует экономического обоснования, поскольку неоправданное ее применение приводит к повышению себестоимости продукции. В связи с этим необходимо определить, при каких условиях эта система обеспечит снижение себестоимости. Ее следует применять временно только на узких местах производства, по ограниченному кругу работ, в случаях действительной производственной необходимости. При этом необходимо учитывать качество нормирования труда, т. е. выполнение норм выработки. При значительном перевыполнении норм выработки применение такой системы оплаты труда недопустимо.
Аккордная система применяется для оплаты труда отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на весь комплекс работ, взятых в целом. Размер оплаты определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Для определения общей суммы заработной платы работников по
аккордному наряду составляется калькуляция. В ней указываются перечень всех видов работ, их объем, расценка на одно изделие (операцию) и общая стоимость выполненных изделий (операций), а также размер заработной платы за выполнение аккордного задания.
При аккордной оплате труда премирование осуществляется за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Неправильное применение аккордной системы оплаты труда может привести к необоснованным выплатам заработной платы, ухудшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), повышению ее себестоимости.
Косвенная сдельная система применяется для вспомогательных рабочих. Сущность ее состоит в том, что размер заработной платы рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда по обслуживанию ими основных рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.
При косвенной сдельной оплате труда косвенные сдельные расценки, как правило, определяются дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту.
Повременная форма оплаты труда.При этой форме оплаты труда труд работников оплачивается по твердым месячным, дневным или часовым тарифным ставкам (окладам) в соответствии с фактически отработанным временем.
Повременная форма оплаты труда бывает почасовой, поденной, помесячной. Размер заработной платы работника при почасовой оплате труда зависит от фактически отработанных часов, при поденной – от количества отработанных рабочих дней в месяце, при помесячной равен месячной тарифной ставке или месячному окладу (если работник отработал полный рабочий месяц) и не зависит от количества рабочих дней в месяце.
Почасовая оплата труда применяется крайне редко, например, для оплаты труда преподавателей вузов.
Поденная оплата труда применяется в тех отраслях промышленности, где установлены сменные нормы труда.
Наиболее распространенным видом повременной формы оплаты труда является помесячная оплата труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные производственные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Формы оплаты труда
Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.
Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.
Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:
- Денежная – производится в рублях.
- Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.
Единые тарифно-квалификационные справочники
Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.
В составе документа требования к разрядам персонала, описания для каждого вида деятельности, перечисление навыков и знаний работника, перечень профессий, относимых к каждому виду работ.
Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.
С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».
Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.
Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
- система «плавающих» окладов,
- комиссионная форма оплаты труда,
- дилерский механизм.
Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.
Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.
Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.
Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.
Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).
В заключение поговорим о дилерском механизме.
Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.
Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Привет, Гость! У «Клерка» новый курс!
(ФСБУ 5/2019, ФСБУ 25/2018, ФСБУ 26/2020, ФСБУ 6/2020, ФСБУ 27/2021.)
Успейте записаться, пока есть места! Обучение онлайн 1 месяц. Старт курса уже 15 февраля, программа здесь.
Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА “Клерк.Ру”
Тарифная система оплаты труда и ее элементы.
Тарифная система – комплекс различных НПА, принимаемых в централизованном и локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зав-ти от сложности (квалификации) труда,условий труда (тяжести, вредности, климатических условий),характера и значения труда.
Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющ ур-ни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп раб-ков организаций,финансируемых из бюджета и пользующихся гос дотациями. Иные наниматели обязаны использоватьреспубликанские тарифы для дифференциации оплаты труда раб-ков как минимальные гарантии размеров оплатытруда.
Республиканские тарифы оплаты труда определяются потарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников РБ и устанавливаемой Правительством РБ тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.
Составными элементами тарифной системы оплаты труда являются:
– тарифная ставка, надбавки и доплаты;
– списки (перечни) работ с вредными и (или) опаснымитяжелыми условиями труда.
Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий или должностей, в кот сформулированы квалификационные хар-ки и требования (круг должностных обязанностей),предъявляемые к соответствующим работникам.
Виды тарифно-квалификационных справочников:
– Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);
– квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД);
– квалификационный справочник профессий рабочих.
В соотв с тарифно-квалификационными справочниками производится отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение раб-кам соответств квалификации.
Единая тарифная сетка работников (ETC)– совокупностьквалификационных разрядов и соотв им тарифных коэффициентов, с помощью кот устан-тсязав-ть оплаты труда от квалификации раб-ков,сложности работы и уровня управления. Действующая ETCработников утверждена постановлением Мин-ва трудаРБи состоит из 27 тарифных разрядов.
Тарифный (квалификационный) разряд – это показатель,характериз ур-нь квалификации раб-ка. Он зависит от степени сложности выполняемых работ и от-ти раб-ка.
Тарифный коэффициент – показатель, определяющий,во сколько раз тарифная ставка 2-го и послед разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда. Коэффициентомпервого разряда служит единица, а далее коэффициенты надесятые доли увеличиваются.
Тарифная ставка (оклад) – это выраженный в денформе размер оплаты труда раб-ка в единицу времени(час, день месяц). Чем выше тарифный разряд работника, тембольше его тарифная ставка. В тарифной сетке дается ставка1-го разряда. Ставки других разрядов определяются путемумножения ее на тарифный коэффициент соотвразряда, кот показывает, во сколько раз тариф оплатытруда данного раб-ка выше первого. В настоящее времятарифные ставки (оклады) опред в колдоговоре, соглашении или нанимателем, а для организаций,финансируемых из бюджета и пользующихся гос дотациями, – правительством РБили уполномоч органом.
Форма оплаты труда – это способ установления зав-ти размера з/п раб-ка от затраченногоим труда, измеряемого с помощью определенных показателей (измерителей труда).
Системы оплаты труда – способы исчисления размеразаработной платы.
В зав-ти от способа учета затрат труда различаютдве формы оплаты труда:
– сдельная – труд раб-ов оплачивается по сдельнымрасценкам в соответствии с кол-вом произведеннойпродукции (выполненной работы и оказанной услуги);
– повременная – з/п начисляется по фактически отработанному времени.
Сдельная оплата труда разделяется на следующие системы:
– прямую сдельную – заработок работнику начисляетсяпо установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы);
– сдельно-премиальную – рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретныхпоказателей работы;
– аккордную – размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом;
– косвенную сдельную – размер з/п вспомогательных рабочих ставится в прямую зав-ть от труда обслуживаемого им основного работника;
– сдельно-прогрессивную – в пределах исходной нормытруд оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам.
Различают также индивидуальную сдельную и коллективную сдельную с-мы оплаты труда. При индивидуальнойсдельной с-ме оплата труда производ по р-там индивидуальной работы каждого конкретного раб-ка. При коллективной – з/п рассчитываетсяна основе труда коллектива в целом.
Повременная форма оплаты труда имеет следующиесистемы:
– простую повременную – з/п начисляется по тарифной ставке (окладу за фактич отработвремя);
– повременно-премиальную – к з/п, начисленной по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия.
Размеры оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся госдотациями, определяются Правит-вом или уполномоч им органом, размеры оплаты труда раб-ков иныхнанимателей устан нанимателем на основаниикол договора, соглашения и ТД.
РАЗРАБОТКА ТАРИФНОЙ СЕТКИ КОММЕРЧЕСКИМИ СТРУКТУРАМИ
При разработке тарифной сетки используется вариант увеличения (от разряда к разряду) межразрядных коэффициентов. Существуют следующие варианты построения шкалы тарифной сетки:
- прогрессивный абсолютный и прогрессивный относительный (в процентах) рост тарифных коэффициентов (табл. 1). В данном случае с ростом разряда увеличиваются показатели абсолютных и относительных величин коэффициентов;
- прогрессивный абсолютный и постоянный относительный (в процентах) рост тарифных коэффициентов (табл. 2), где величина относительного роста тарифных коэффициентов постоянная;
- постоянный абсолютный и регрессивный относительный (в процентах) рост тарифных коэффициентов (табл. 3), при котором величина роста абсолютного коэффициента постоянная;
- регрессивный абсолютный и регрессивный относительный рост тарифных коэффициентов (табл. 4). Здесь величина коэффициента и относительное значение тарифных коэффициентов с ростом разряда снижаются.
Наиболее экономичным и широко используемым является прогрессивный абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов.
Таблица 1. Пример шкалы прогрессивного абсолютного и относительного роста тарифных коэффициентов
1. Мотивация, нормирование и оплата труда персонала
Важным условием эффективного использования персонала предприятия является его мотивация. Она представляет процесс побуждения работников к деятельности по достижению целей предприятия путем удовлетворения потребностей самих работников. В основе этого процесса лежит совокупность мотивов, включающих материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие и т. д. Существуют разные подходы к классификации видов мотивации.
В одном случае выделяют мотивацию прямую, властную (принудительную), опосредованную (стимулирование). Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера и т. д. Властная (принудительная) мотивация основана на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работника при невыполнении им установленных заданий. Стимулирование предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.
Другой подход к мотивации, основанный на психологии, включает внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация основывается на интересе к деятельности работника, осознание значимости, выполняемых трудовых заданий, свободой выбора действий, возможностью самореализации в трудовом процессе. Внешняя мотивация включает условия оплаты труда, социальные гарантии, возможности продвижения по служебной лестнице, похвалу и наказания руководителя и т. д. Сочетание внешней и внутренней мотивации делает процесс мотивирования более эффективным.
Другим важным инструментом повышения отдачи от труда работника является нормирование труда. Это определение необходимых затрат рабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда на предприятии позволяет:
- определить плановую трудоемкость изготовления деталей, изделий;
- рассчитать численность работников для выполнения производственной программы;
- оценить результаты труда, определить фонд оплаты и меры материального поощрения.
В процессе нормирования труда используют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.
При установлении норм применяют хронометраж, фотографию рабочего дня, фотохронометраж.
Оплата труда выступает основным средством материального стимулирования труда работника. Заработная плата для наемных работников выступает в форме факторного дохода в обмен за предоставляемые работодателю свои способности к труду. Заработная плата выполняет ряд функций: воспроизводственную, стимулирующую, социальную, учетную. Воспроизводственная функция состоит в создании условий для воспроизводства способностей к труду, стимулирующая – повышает интерес работника в более полном выполнении заданий, социальная – способствует осуществлению принципа социальной справедливости, учетная – позволяет определить меру участия живого труда в образовании цены продукта, долю его в издержках производства.
Уровень оплаты труда на предприятии зависит от следующих факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия;
- кадровой политики руководства предприятия;
- стоимости жизни;
- уровня безработицы в данном регионе;
- роли профсоюзов, конкурентов, государства и т. д.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет сформировать эффективную мотивацию труда работников. Она отражает соответствие между мерой труда и мерой потребления.
Выберите правильную систему расчета зарплаты
Системы оплаты труда бывают разными — тарифными, бестарифными и смешанными. В ТК РФ напрямую сказано только о тарифной системе, но 135 Статья ТК РФ говорит о том, что руководители могут устанавливать любой способ расчета зарплаты. Главное — чтобы он не нарушал требования законодательства.
Ваша задача — выбрать систему оплаты труда, при которой сотрудники будут получать зарплату соразмерно своим усилиям и эффективности на рабочем месте. У каждой системы свои особенности:
Тарифная — учитывает затраты работников. Она подразделяется на повременную и сдельную:
- повременная — когда человеку платят за потраченное на рабочем месте время, например, 120 руб. в час;
- сдельная — когда платят за каждую выпущенную единицу продукции: например, за одну обработанную курицу на птицефабрике.
Чаще всего подобная система используется в бизнесе, в котором конечный результат не зависит от усилий сотрудника.
Бестарифная — учитывает усилия всей команды. В этом случае ни у кого в компании нет фиксированной зарплаты. Есть зарплатный фонд и части в нем: например, 0,6% от зарплатного фонда. А деньги туда перечисляют в зависимости от финансового положения компании, в каком-то месяце больше, в каком-то меньше. Получается, чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.
Смешанная система оплаты труда — особая форма начисления, которая сочетает в себе признаки тарифного и бестарифного способа. Она может быть:
- плавающей, когда каждому сотруднику устанавливают свой диапазон зарплаты, и он получает конкретную сумму в этом диапазоне в зависимости от своей эффективности;
- комиссионной, когда работники получают определенный процент от продаж — от выручки или чистой прибыли компании от закрытых сделок;
- дилерской, когда сотрудникам выдают на зарплату товары, а те сами их продают и зарабатывают таким образом.
Дилерская система оплаты труда встречается реже остальных способов расчета. Ее используют в сетевом маркетинге, например.
Неважно, какую именно систему вы выберете. Главное, чтобы она была справедливой по отношению к сотрудникам, и это зависит от типа бизнеса. Например, в продуктовых магазинах и торговых сетях часто используют повременную систему, ведь сами сотрудники мало чем могут повлиять на число продаж и выручку. На производствах обычно используют сдельную систему, а в отделах продаж — комиссионную, потому что и там, и там результат зависит от усилий работника.
Есть компании, в которых сотрудники получают зарплату по разным системам. Вот что об этом говорит Игорь Боев, сооснователь сервиса ПланФакт:
«У нас в компании два основных подхода к оплате труда: фиксированная заработная плата и ЗП с мотивационной составляющей (фикс + премия).
Например, специалисты отдела разработки получают фиксированный оклад. Они достаточно профессиональны и работают эффективно, не волнуясь об итоговой цифре зарплаты. Сотрудники с низкой эффективностью просто не работают в компании.
Другие отделы — например, продажи, клиентский сервис или консалтинг — работают по смешанной системе оплаты труда. Сотрудники получают небольшой фиксированный оклад и премию за выполнение показателей. Метрики могут быть разными: удовлетворенность пользователей, уровень выполнение планов и прочее»
Статья 131. Формы оплаты труда
Статья 131. Формы оплаты труда Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных
10. 3. Минимальный размер оплаты труда Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.Минимальный размер оплаты
Расчет заработной платы
Тарифная зарплата рассчитывается с учетом действующей системы оплаты труда на предприятии. Различают две крупные разновидности систем расчета заработка: повременную и сдельную. Их также нередко дополняет премиальная система оплаты. Система оплаты труда определяется работодателем с учетом мнения профсоюза по ст. 135 Трудового кодекса.
Повременная зарплата определяется путем умножения тарифной ставки за единицу продукции на фактическое отработанное время. Например, инженер с окладом в 35000 р. отработал 18 дней из 22. Его заработная плата будет рассчитываться так: 35000 / 22 * 18 = 28636,36 р.
В случае сдельной заработной платы она будет определяться по формуле:
сдельная расценка за единицу произведенной продукции (оказанной услуги) * количество произведенной продукции.
Например, работник изготовил за месяц 153 детали. Сдельная расценка за единицу произведенной продукции составляет 155 рублей. Его зарплата составит 23715 р. (155 * 153).
Таким образом, тарифная система оплаты труда основана на принципах дифференциации зарплаты сотрудников предприятия разных категорий. Ее сущность заключается в установлении комплекса параметров для оценки вклада работника, при этом показатели деятельности предприятия практически не учитываются. Зарплата сотрудников при тарифной системе зависит от интенсивности труда, сложности работы, условий труда. Тарификация осуществляется с учетом утвержденного справочника профессий, должностей руководителей, служащих и специалистов. Тарифная система утверждается на предприятии посредством трудового или коллективного договора либо локального нормативно-правового акта. Основными элементами тарифной системы оплаты выступают тарифные ставки (оклады), сетки, доплаты и надбавки, тарифно-квалификационные справочники.
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Сфера применения
Тарифная система оплаты труда является достаточно популярной в российской практике. Ее можно использовать практически на каждом предприятии, но в государственных компаниях и бюджетных организациях тарифная система оплаты труда является обязательной для применения. В этой сфере утверждены специальные нормативно-правовые акты, в которых утверждены тарифные ставки и сетки, а также размер надбавок для госслужащих.
Единая тарифная сетка разработана для таких отраслей, как образование, медицинская сфера и лесное хозяйство. Если организация работает в одной из указанных сфер, то она должна руководствоваться утвержденными в законодательстве тарифами. При установлении зарплаты в меньшем, чем это положено, размере, бюджетную организацию могут привлечь к ответственности.
Оценка возможности применения тарифной системы и принятие решение о ее внедрении на предприятии принимается работодателем самостоятельно на добровольной основе. Законодательно не допускается принудить предприятие к использованию тарифной системы.
Допускается, чтобы в рамках одного предприятия применялась тарифная и бестарифная системы оплаты в разных филиалах, отделах и подразделениях.
Когда работодатель применяет на предприятии тарифную систему оплаты, то он должен конкретизировать условия начисления зарплаты и правила ее расчета через издание соответствующего локального нормативно-правового акта. В трудовом договоре, который подписывается с сотрудником, должна содержаться его тарифная ставка.
Для внедрения тарифной системы оплаты труда на предприятии работодатель должен инициировать процедуру тарификации или присвоения отдельным видам труда категорий или разрядов.
При трудоустройстве сотрудника его должны ознакомить с действующей тарифной сеткой в организации или его окладом.
Когда работодатель применяет тарифную систему, то это не освобождает его от необходимости следования установленным государственным нормативам в области оплаты труда. В частности, заработок сотрудника не может быть менее МРОТ.
Загрузка...
