Решение Трудовых Споров В Вашу Пользу

Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.

Трудовые споры и порядок их разрешения

Между работниками и работодателями могут возникать разногласия. Например, касательно заработной платы, графика и условий труда. Если такие конфликты затрагивают не личные, а рабочие отношения, закон считает их трудовыми спорами.

Урегулировать конфликт можно разными способами: процедура решения трудовых споров не всегда предполагает обращение в суд. Большинство разногласий улаживают мирным путем. Однако в любом случае, когда возникает конфликт, следует привлечь для его разрешения юриста. Тем более что споры между начальниками и подчиненными могут начаться в любой момент.

Когда недавно нанятый сотрудник недоволен тем, как отдел кадров оформил или не оформил его в штат, – это вопрос из сферы трудового законодательства. Если начальник подозревает подчиненных в порче имущества, передаче информации конкурентам или просто халатном отношении к своим обязанностям – это тоже трудовой конфликт.

Что такое индивидуальный трудовой спор

Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.

Вопрос: На какой день приходится последний день годичного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, если исчисление срока началось 29 февраля, — на 28 февраля или 1 марта?
Посмотреть ответ

Закон обозначает индивидуальный трудовой спор (ИТС) как не нашедший урегулирования конфликт между сторонами, состоящими, состоявшими или намеревающимися состоять в трудовых отношениях, по разногласиям, касающимся использования на практике:

  • законов о труде;
  • различных норм по трудовому праву;
  • трудового договора;
  • доп. соглашения;
  • иных локальных актов.

Статус трудового спора эта ситуация приобретает, только если о ней сообщено в соответствующий орган, занимающийся анализом и регулированием таких проблем. Трудовой Кодекс РФ регламентирует эту процедуру в гл. 60 (ст. 382-397), если налицо все три признака индивидуального спора.

  1. Разногласие не удалось разрешить на месте.
  2. Затронуты вопросы трудового права, зафиксированные в тех или иных документах.
  3. Задействован регулирующий орган (комиссия или суд).

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. “Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник”. Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в “Книге сотрудника”, с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

READ
Размер материальной помощи студентам

Решение Трудовых Споров В Вашу Пользу

Вынесение судами решений по трудовым спорам

60. Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, – признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

61. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку основания и (или) причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 Кодекса обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

62. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

READ
Внереализационные доходы

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

63. В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

64. В связи с принятием настоящего Постановления:

а) признать утратившими силу Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации:

от 21 марта 1978 г. N 3 “О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации” с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. N 11 и от 23 августа 1988 г. N 9, в редакции Постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11;

от 22 декабря 1992 г. N 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров” в редакции Постановлений Пленума от 21 декабря 1993 г. N 11 и от 25 октября 1996 г. N 10, с изменениями и дополнениями, внесенными Постановлениями Пленума от 15 января 1998 г. N 1 и от 21 ноября 2000 г. N 32;

READ
Как открыть пиццерию с нуля: бизнес план

б) Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, содержащие разъяснения по применению трудового законодательства, подлежат применению в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

Индивидуальный трудовой спор: куда обратиться

В процессе трудовой деятельности нередко возникают конфликты между работником и работодателем.

В каком порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры? Сегодня об этом мы поговорим в нашем видео.

Индивидуальным трудовым спором признаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (т.е. спор между бывшим работником), а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Если трудовой конфликт имеет место между отдельным работником и работодателем — это индивидуальный спор, если между группой работников (коллективом) компании и работодателем — это коллективный спор.

Рассмотрение трудовых споров осуществляется комиссией по трудовым спорам (КТС) и судами в порядке, установленном Трудовым кодексом и Гражданско-процессуальным кодеком (ГПК).

Работник может обратиться в КТС для разрешения индивидуального трудового спора, за исключением тех споров, которые отнесены к компетенции суда либо для которых федеральным законом установлен иной порядок.

Важно! КТС рассматривает трудовые споры только в тех компаниях, в которых она создана.

В КТС могут рассматриваться трудовые споры, связанные:

• с изменением условий трудового договора работника;

• оплатой труда, предоставлением отпуска;

• выплатой заработной платы и премий,

• установлением режима работы;

• с применением дисциплинарных взысканий.

Работник может обратиться в КТС в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Если срок пропущен по уважительной причине, то КТС вправе его восстановить.

КТС рассматривает трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления работником.

Важно! Обращение в КТС не исключает возможности работника обратиться в суд, минуя КТС.

Если КТС в компании не создана, то спор рассматривается непосредственно в суде. При этом для ряда категорий работников трудовые споры имеют особый порядок разрешения. Это касается работников, избираемых, утверждаемых и назначаемых на должности высшими органами государственной власти РФ, судей и прокуроров.

В судах общей юрисдикции рассматриваются трудовые споры:

• о восстановлении работника на работе;

• об изменении даты и формулировки причины увольнения;

• о переводе на другую работу;

• об оплате времени вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

• об отказе в приеме на работу.

В суды общей юрисдикции по трудовым спорам могут также обратится:

• работники, работающие по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

• работники религиозных организаций;

• работники, считающие, что они подверглись дискриминации.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора различны и зависят от предмета спора.

Смотрите подробнее в материале, подготовленном Управляющим партнером компании «РосКо — Консалтинг и аудит» Аленой Талаш.

Правило третье. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться

Первоисточник — фильм «Крестный отец», 1972

Добиться того, чтобы работодатель принял предложение, можно, если правильно подать достоинства своего предложения и те неприятные последствия, которые могут наступить, если от него отказаться.

Затраты и огласка в процессе урегулирования трудового спора, очевидные нарушения, за которыми последуют штрафы, сумма которых явно превысит размер обязательств работодателя перед работником, вполне могут заставить работодателя пойти на условия, предлагаемые работником.

READ
Имею ли я долю в квартире?

Бывают и нетипичные случаи — долг в размере 150 т.р. был выплачен работнику, когда работодатель решил, что это очень выгодное предложение по сравнению с перспективой выплаты штрафа в размере 800 т.р. за нарушение миграционного законодательства, хотя до этого перспектива судов и проверок трудовой инспекции его не смущала.

Индивидуальные трудовые споры

автор статьи Дмитрий Федоров

Конфликты между работодателем и работником возникают во многих организациях. В итоге работодателя могут оштрафовать или лишить свободы на срок до 5 лет. Полностью избежать трудовых конфликтов сложно, но можно снизить негативные последствия.

Рассказываю, как разрешать трудовые споры без судебного разбирательства, и что делать работодателю, если конфликт погасить не удалось.

Индивидуальный трудовой спор — это разногласие по нормам трудового законодательства. Участники конфликта:

  • действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
  • бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
  • потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.
  • незаконное увольнение;
  • невыплата или неполная выплата заработной платы;
  • неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.

ПРИМЕР: В компанию, где установлена квота для приема инвалидов, обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности. Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой «выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату».

Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как они не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).

Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в списке органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.

Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.

Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры уделяют внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.

По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности. Но прокуратура, как и инспекция по труду, не занимается непосредственным рассмотрением трудовых споров.

Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

    Административный штраф применяют при любых нарушениях трудового законодательства, например, отсутствуют личные карточки или расчетные листы, водителей допускают к работе без медосмотра, или уволенному сотруднику не выдали трудовую книжку. Организацию оштрафуют до 100 000 ₽, а при повторном нарушении — до 200 000 ₽. Для ИП сумма штрафа значительно ниже и составляет не больше 40 000 ₽.

Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде. Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.

Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда. Для этого конфликт передают в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.

Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам. Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам. Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника. На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.

В комиссию входят представители от работника и работодателя в равных количествах, ограничения по численности нет. Когда одна сторона конфликта инициирует разбирательство, вторая — получает письменное предложение выбрать представителей в течение 10 дней. Представителей со стороны работодателя назначает директор или ИП, со стороны работников — избирает общее собрание коллектива.

Если на предприятии действует постоянная комиссия, ее состав можно менять в зависимости от рассматриваемого дела. Например, когда рассматривают спор по оплате труда — в комиссию включают экономиста или бухгалтера, а когда спор касается нарушений трудовой дисциплины — юриста.

По решению общего собрания работников создают общекорпоративную или локальную комиссию. Локальную комиссию обычно организуют в крупных компаниях из нескольких подразделений, и она рассматривает трудовые споры, которые относятся к деятельности конкретного подразделения.

Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать в трехмесячный срок. Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав. Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.

Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель. Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров во многом похож на судебное разбирательство: комиссия опрашивает свидетелей, назначает экспертизу, запрашивает документы.

Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают тайным голосованием и выбирают вариант, набравший наибольшее количество голосов. Решение считают правомерным, если на заседании присутствуют не менее половины участников от каждой из сторон конфликта.

ПРИМЕР: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽. Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам.

Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены. Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания. Но согласно закону к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.

Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП. У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде. Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.

Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение. Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение. Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью. После этого работник в трехмесячный срок может обратиться в службу судебных приставов и принудить работодателя исполнить решение комиссии.

Комитет по трудовым спорам

Департамент или комитет по трудовым спорам правильно называется «Государственная инспекция труда» или «Роструд». Для каждого региона есть свой сайт организации, на котором указаны контактные телефоны, адреса приемных и другая необходимая информация.

В сферу ее компетенции, в соответствии со ст. 356 ТК РФ, входит:

  • контроль за соблюдением работодателями ТК РФ;
  • предъявление работодателю распоряжений о восстановлении им трудовых прав сотрудников;
  • отстранение от работы лиц, не ознакомленных с техникой безопасности или не имеющих знаний по этому вопросу;
  • расследование причин и обстоятельств несчастных случаев на работе;
  • привлечение к административной ответственности виновных в нарушении ТК РФ лиц.

Кроме того, Роструд может приостановить деятельность предприятия в случае несоблюдения его руководством действующего законодательства, повлекшее нарушение прав работников.

Отдельный работник может написать письмо в Роструд для отстаивания своих прав. В некоторых случаях результат будет получен даже быстрее, чем при решении проблемы в судебном порядке Проконсультируйтесь с нашим юристом, целесообразно ли в вашей ситуации обращаться в Государственную инспекцию труда или есть другой, более эффективный способ решения проблемы.

Пьянство, шантаж и прививки: семь споров, где выиграл работодатель

Пьянство, шантаж и прививки: семь споров, где выиграл работодатель

Суды считают работодателя сильной стороной трудовых отношений, поэтому чаще защищают работников. Но выиграть спор со своим сотрудником иногда можно. Например, когда он отказался от обязательной вакцинации и оспаривает отстранение от работы или явно злоупотребляет правом. Так, специалист банка вызвала скорую и оформила больничный сразу после того, как ей предъявили приказ об увольнении. А потом заявила, что ее уволили незаконно в период нетрудоспособности. Но суды этому не поверили. О других ситуациях, когда работодатель выиграл, узнаете из нашей подборки.

Так как работодателей по умолчанию считают сильной стороной трудовых отношений, то, по логике судов, чаще могут злоупотреблять правом именно они, говорит Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29 место По выручке × . Но в последние полтора-два года, по ее словам, все больше появляется дел, где злоупотребление признают за работниками.

Тенденцию подтверждает дело Марии Макаровой*. С 1 декабря 2016-го она занимала во владивостокском филиале банка «ФК Открытие» должность главного специалиста группы обслуживания корпоративных клиентов. Но за два с лишним года работы получила несколько выговоров за плохую работу. Из-за этого 20 марта 2019-го ее решили уволить (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). В 15:30 ей объявили приказ об увольнении. Сразу после она сообщила, что нездорова, а в 16:00 вызвала скорую и оформила больничный. А потом обратилась в суд, чтобы признать приказ об увольнении незаконным, восстановиться на работе, получить зарплату за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию морального вреда (300 000 руб.). Свои требования она объяснила тем, что работодатель нарушил запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности.

Но три инстанции ей не поверили. Суды обратили внимание, что Макарова открыла больничный лист уже после того, как ей сообщили об увольнении. А раз сведений о ее нетрудоспособности ко времени издания приказа не было, значит, ее могли уволить (дело № 88-4628/2020).

Анна Титова была акционером АО «XXI век — ТВ», а еще возглавляла это рекламное агентство 17 лет. В 2019-м ее досрочно уволили с должности. «К сожалению, у нас произошел корпоративный конфликт», — объясняла свой уход Титова. О разладе говорит и то, что после увольнения бывшая гендиректор потребовала с АО «XXI век — ТВ» 160 000 руб. в качестве убытков. Она сдала документацию общества на хранение в нотариальную контору. С ее слов, новый топ-менеджер уклонялся от их получения, поэтому она решила взыскать траты за хранение. Три инстанции согласились с требованием (дело № А41-86752/2019).

А еще управленец предъявила к обществу иск о взыскании компенсации в 100 млн руб. Она объяснила, что несколько лет назад при продлении полномочий собрание акционеров установило такую компенсацию в случае досрочного расторжения трудового договора. Аналогичное условие включили и в ее трудовой договор.

Общество возражало, что сама руководитель и ее супруг были акционерами общества и имели большинство голосов на день принятия решения о выплате такой компенсации. А еще, что выплата золотого парашюта необоснованно велика: она единовременно компенсировала доход руководителя, которой он мог бы получить за 27 лет работы.

Первая инстанция согласилась с позицией работодателя, полностью отказав в удовлетворении требований. Суд посчитал, что несоразмерно высокий размер компенсации нужно расценивать как злоупотребление правом. Ведь такая сумма «не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности». Суд апелляционной инстанции также посчитал условие о золотом парашюте неразумными, но взыскал в пользу руководителя среднемесячный доход за три месяца. Кассация согласилась с этим решением (дело № 8Г-32465/2020).

Интересы работодателя представляло Бюро адвокатов «Де-юре» Бюро адвокатов «Де-юре» Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Природные ресурсы/Энергетика группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство 8 место По количеству юристов 13 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 15 место По выручке Профайл компании ×

Этот спор — пример того, что даже в таком, казалось бы, однозначном деле можно доказать необоснованность требований работника.

Яков Булут, руководитель практики разрешения экономических споров Бюро адвокатов «Де-юре» Бюро адвокатов «Де-юре» Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Природные ресурсы/Энергетика группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство 8 место По количеству юристов 13 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 15 место По выручке Профайл компании ×

С 4 июля 2016-го Андрей Войский* работал в «Золоторудной компании Павлик» водителем-экспедитором. 15 февраля 2020-го его уволили по соглашению сторон. А потом Войский заявил, что соглашение о расторжении трудового договора он подписал под давлением. Он якобы повздорил с работодателем, и водителя поставили перед выбором: либо он уходит добровольно, либо его увольняют по статье (по какой именно — в акте не сказано).

Поэтому Войский обратился в суд с требованиями признать соглашение незаконным, восстановить его в должности, выплатить зарплату за время вынужденного прогула (по 2563 руб. за каждый день) и компенсацию морального вреда (200 000 руб.). Еще одно требование связано с доплатой за совмещение обязанностей топливозаправщика. Изначально ему пообещали 25% к зарплате, но потом отменили доплату. Поэтому бывший водитель добавил к требованиям еще 10 660 руб.

Три инстанции взыскали 7769 руб. из недоплаченного и 5000 руб. в качестве компенсации морального вреда. В остальной части отказали. Суды решили, что даже если работодатель предупредил о возможном увольнении, это нельзя расценить как давление на работника (дело № 88-14859/2021).

По словам Кожемякиной, именно работники зачастую побеждают в подобных спорах. На сторону экс-сотрудника суды встают, если есть «хоть намек» на неправомерные действия компании. Но в последнее время, по словам эксперта, суды стали глубже вникать в дела об увольнении по «порочащим» статьям. Поэтому у работодателей появляется шанс выиграть.

Компания может доказать, что предлагала менее болезненный и более удобный для работника вариант расторжения договора. Не настаивала, а именно предлагала.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS

Из-за массового перехода на дистанционку появилась судебная практика, которая учитывает специфику удаленной работы, говорит Софья Волкова, юрист Адвокатское бюро Asterisk Адвокатское бюро Asterisk Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Банкротство (включая споры) (mid market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции 5 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 30 место По выручке × . Так, уволить дистанционного сотрудника можно не только по общим основаниям ТК, но и по дополнительным, предусмотренным трудовым договором. ООО «КорКласс» установило такое основание и для Михаила Порамонова*. С сотрудником договорились, что он до 10:00 утра понедельника будет отправлять на электронную почту отчет о проделанной работе за прошедшую неделю. А если он нарушит сроки более двух раз, то его могут уволить. Несмотря на это, Порамонов игнорировал свою обязанность. Поэтому в декабре 2018 года работодатель расторгнул трудовой договор.

Специалист решил, что его уволили незаконно, ведь он отчитывался о работе, пусть и по-другому — в ходе онлайн-совещания. Поэтому он обратился с иском к бывшему работодателю. Требовал восстановить его в должности, компенсировать моральный вред (1 млн руб.) и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула. Но три инстанции ему отказали. Они указали, что ответчик был вправе предусмотреть дополнительные условия для увольнения дистанционного сотрудника. Седьмой кассационный СОЮ добавил: если работодатель не может иначе контролировать своего сотрудника, то требование о постоянной отчетности оправдано (дело № 88-5475/2020).

Галина Галкина* — директор магазина «Светофор» в Славгороде (Алтайский край), а Сергей Семенов*, Андрей Шмаков* и Виктория Верная* — кассиры. Летом 2021 года в Алтайском крае ввели обязательную вакцинацию для работников сферы торговли (постановление главного государственного санитарного врача по Алтайскому краю от 23 июля 2021 года). После этого ООО «Торгсервис 22» (юрлицо магазинов «Светофор») поручило руководству торговых точек проследить, чтобы сотрудники привились. Но Галкина от вакцинации отказалась, а вместе с ней и трое кассиров магазина. Тогда их всех отстранили от работы без выплаты зарплаты.

Тогда Галкина, Семенов, Шмаков и Верная обратились в суд, чтобы отменить приказ об отстранении. Их иски объединили в одно производство (дело № 2-556/2021). Работники настаивали, что в штате торговой точки всего 10 человек. Так как в постановлении главного государственного санитарного врача говорилось о необходимости вакцинировать не менее 60% работающих, истцы решили, что остальным 40% можно не ставить прививку. Шесть их коллег исполнили требование работодателя, поэтому они от уколов отказались.

Но Славгородский городской суд Алтайского края с этим не согласился. Он указал, что вакцинация коллег не освобождает истцов от обязанности сделать прививку. Первая инстанция сослалась на совместные разъяснения Минтруда и Роспотребнадзора о том, как нужно организовывать вакцинацию. Там сказано, что непривитыми могут остаться только те, у кого есть медотвод или длительно отсутствующие работники. В итоге суд отказал истцам, а апелляция оставила решение без изменения.

Дмитрий Иванов* работал в «Нефтяной компании «Нефтиса» в должности начальника отдела по подготовке нефти и газа. В ноябре 2018-го Иванов попал под сокращение. Но он решил, что процедуру нарушили: ему не предложили все имеющиеся вакансии, как этого требует ст. 180 ТК. Иванов сделал такой вывод, потому что узнал: как раз тогда на сайте hh.ru общество разместило вакансию начальника отдела эксплуатации трубопроводов.

Но первая инстанция, а после и апелляция встали на сторону работодателя (дело № 33- 43062/2019). Мосгорсуд подчеркнул, что размещение объявлений на сайте hh.ru не доказывает наличие вакантных должностей. Так как публиковать объявления на специальных сайтах могут, чтобы мониторить рынок и формировать кадровый резерв.

Несоблюдение процедуры сокращения штата является частым основанием для восстановления работника, признает Евгения Савельева, юрист юридической фирмы Косенков и Суворов Косенков и Суворов Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры – mid market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) Профайл компании × . Все потому, что здесь много особенностей и нюансов, в частности обязанность работодателя предложить альтернативные должности. Поэтому особенно интересна позиция судов, которые встали на сторону работодателя в ситуации сокращения коллектива, подчеркивает Артем Денисов, управляющий партнер Юридическая компания «Генезис» Юридическая компания «Генезис» Региональный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Интеллектуальная собственность группа Корпоративное право/Слияния и поглощения ×

Споры об увольнении работников из-за алкогольного и наркотического опьянения часто разрешаются в пользу работодателя, говорит Елизавета Фурсова, старший юрист Lidings Lidings Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры – high market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 6 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 18 место По выручке 29 место По количеству юристов × . Обычно суду хватает таких доказательств: явно выраженный запах, плохая координация работника, отказ от прохождения медицинского освидетельствования.

Василий Рюмочкин* работал в «Банке Интеза» руководителем направления по развитию продуктов для клиентов малого и среднего бизнеса. 11 ноября 2019 года его застали на работе пьяным. В этот же день банк создал комиссию из руководителей разного уровня, которые встретились с Рюмочкиным и увидели, что он еле говорит, от него резко пахнет алкоголем, зрачки расширены, руки трясутся. Сам он сначала согласился на медосвидетельствование, но потом отказался и ушел из переговорной комнаты. После этого Рюмочкина уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК («Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения»).

Сотрудник с этим не согласился и обратился в суд. Он настаивал, что запаха алкоголя недостаточно, чтобы признать опьянение. Он мог принимать спиртосодержащие лекарства, из-за которых тоже появляется характерный запах. Первая инстанция не поверила в историю с препаратами, ведь истец так и не представил доказательство, что чем-либо более. Доказательства опьянения суд, напротив, посчитал вполне достаточными. А если Рюмочкин был против подозрений, то мог согласиться на освидетельствование или сам обратиться в любое медучреждение, но этого не сделал. В итоге первая инстанция ему отказала, а апелляция «засилила» это решение (дело № 33-18677/2021).

Прецедентные споры работодателей и сотрудников

В качестве интересного примера можно привести рассматриваемое сейчас в суде дело, в рамках которого работодатель оспаривает листы нетрудоспособности, представленные работником. Суть спора сводится к тому, что работодатель выявил факты нарушения работником режима больничного. В этот период сотрудник осуществлял незаконную предпринимательскую деятельность. Дело в том, что практика по данной категории споров весьма невелика. Последнее решение, которое удалось найти по данному вопросу, датировано 2014 годом. Вместе с тем многие работодатели сталкиваются с ситуацией, когда недобросовестный работник «прячется» на больничном с целью уйти от наказания за совершенные дисциплинарные проступки, но при этом, фактически являясь трудоспособным, не только занимается иной деятельностью, но и впоследствии необоснованно получает пособие по временной нетрудоспособности как за счет работодателя, так и за счет бюджета.

Значимым прецедентом 2019 года можно назвать дело об исполнении работодателем обязанностей по индексации заработной платы сотрудников компании, которое дошло до Верховного суда РФ. Суд прямо указал, что помимо индексации работодатели вправе предпринимать и иные меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы. В частности, периодически повышать оклады, выплачивать премии. Такие дополнительные меры должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте компании. Ранее же суды, как правило, придерживались подхода, в соответствии с которым индексация является единственной мерой, обеспечивающей повышение уровня реального содержания зарплаты.

В числе значимых дел можно привести два определения Мосгорсуда по одному и тому же вопросу. Сотрудница, не зная о своей беременности, уволилась по собственному желанию. Впоследствии, узнав об этом, она попыталась восстановиться на работе, но ей отказали. Тогда она восстановилась через суд. Логика суда такова: работница была на момент увольнения беременной, хоть и не знала об этом, свое волеизъявление об увольнении она отозвала, что суд расценил как увольнение по инициативе работодателя, а это запрещено.

С одной стороны — справедливо с точки зрения защиты материнства и детства. Но с другой стороны, это — потенциал для возникновения неоднозначных ситуаций.

В трудовых спорах долгое время главенствовала тенденция: работник в своих взаимоотношениях с работодателем заведомо считался слабой стороной. “Первое упоминание о такой позиции можно найти в определении Верховного суда РФ еще в 2010 году по делу о взыскании работодателем судебных расходов со своего сотрудника”, — отмечает Михаил Герман, ведущий юрист и руководитель практики “Трудовое право” GRATA International St. Petersburg. По мнению ВС РФ, Конституция РФ возлагает на государство обязанность по защите прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, добавляет юрист.

Сюрприз для работника

Однако несколько лет назад ситуация начала меняться. “Ощущение такое, что судьи просто устали от злоупотребления работниками своим “слабым и незащищенным статусом”, — говорит Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Bryan Cave Leighton Paisner Russia. К примеру, работник совершил дисциплинарный проступок, а потом пытается уйти от ответственности: на запросы работодателя нормально не отвечает, объяснения не предоставляет, начинает “болеть”, всячески уклоняться от получения корреспонденции и т. д. А в суде начинает жалобно лить слезы о том, какой работодатель плохой, а он “слабый и незащищенный”, но при этом на прямые вопросы судьи по существу ситуации ничего внятного не поясняет. “Это раздражает судей. В этот момент они совершенно обоснованно руководствуются принципом состязательности и равноправия сторон. И требуют, чтобы не только работодатель доказывал неправоту своего процессуального оппонента, но и сам работник аргументировал свою позицию”, — отмечает Надежда Илюшина. И такой подход, резюмирует юрист, становится для работников, рассчитывавшим на поддержку суда, сюрпризом.

Компании, к слову, начинают защищаться. Работодатель, по закону несущий ответственность за деяния сотрудника, стал чаще использовать право на регрессное возмещение вреда. То есть компания, компенсировав ущерб, причиненный действиями персонала, взыскивает понесенные затраты уже со своего сотрудника.

Еще одной тенденцией, которая начинает формироваться в сфере взаимоотношений работника и работодателя, стал антикоррупционный комплаенс (управление рисками). В петербургском офисе “Пепеляев групп” его появление во многом объясняют участившимися прокурорскими проверками предприятий, которые закон обязывает внедрять антикоррупционные меры. К примеру, есть ст. 19.28 КоАП РФ (незаконное вознаграждение от имени юридического лица), санкция по которой может достигать 100 млн рублей и выше. По данным Генпрокуратуры, в 2018 году сумма штрафов по этой статье составила 691 млн рублей. При этом, обращает внимание Алла Семелова, ответственность по этой статье может распространяться и на компанию, когда незаконное вознаграждение предлагается ее работником. “Компании стали активно разрабатывать и внедрять различные антикоррупционные политики и положения, стандарты и кодексы служебного поведения, проводить для работников тренинги”, — поясняет юрист. Такие меры, считают в петербургском офисе “Пепеляев групп”, позволяют снизить риски привлечения самой компании к административной ответственности: для того чтобы избежать наказания по ст. 19.28 КоАП РФ, предприятие должно доказать принятие всех зависящих от него мер по предупреждению коррупции.

Ссылка на основную публикацию