Субординация на работе между начальником и подчиненным

Внимание! На основании вышеизложенных определений можно сделать вывод, что субординация это не только отношения между начальником и подчиненным, но и обширное понятие, включающее в себя разнообразные правила взаимодействия граждан в деловой среде.

Субординация на рабочем месте

Всем знакомо такое слово, как субординация. Правда, многие продолжают настойчиво думать, что субординация – это раболепное отношение подчинённого к начальнику, что-то вроде поклонов, лести и прочих синдромов убогого карьериста. На самом деле нет, это элементарные правила, которые регулируют отношение начальства к подчинённым и наоборот. Она подразумевает, что начальник не будет относиться к вам, как к холопам, а ты не будешь подшучивать над его псориазом и шутить при нём непристойно.

Есть, конечно места, где царит благодать, и начальство знает и ценит подчинённых, словно детей своих. Но так бывает не везде: чем крупнее фирма, тем меньше в ней любви. Для таких фирм – краткий экскурс в мир официальных отношений на рабочем месте.

Как распознать панибратство

Бывают случаи, когда новый сотрудник начинает воспринимать дружеское и легкое общение в коллективе, в т.ч. с руководителем, как вседозволенность. Например, по отношению к руководителю сотрудник допускает обращение в уменьшительно-ласкательной форме (золотце, солнышко, дорогой, родной), коллег именует Натуся, Иришка и т. д. Встречаются люди, которые могут похлопать босса по плечу или приобнять коллегу. Все это яркие признаки фамильярного отношения, которые необходимо моментально пресекать.

Зачастую главная цель такого обращения — сблизиться с руководителем, встать с ним в один ряд. Или показать коллеге, что вы с ним одной крови. Если это допустить, подчиненный начинает чувствовать себя равным руководителю, поэтому может решить, что выполнять задания босса вовсе не обязательно (мы же друзья), а к замечаниям руководителя такой специалист уже не относится серьезно. Кроме того, своим поведением расслабившийся специалист влияет на других членов коллектива, и те начинают вести себя так же.

Субординация между руководителем и подчиненным

Эту ветвь стоит рассматривать с разных сторон, так как в исходных данных у нас два человека с разными служебными ролями. Но проблемы с соблюдением профессиональной дистанции встречаются в обоих случаях.

Начальник и сотрудник

По мере развития лидерских качеств и укрепления управленческой позиции к каждому менеджеру приходит понимание, кто составляет его окружение. Он узнает о союзниках, которые поддерживают все начинания и помогают в достижении целей, конкурентах и недоброжелателях, которые при удобной возможности вставляют палки в колеса, и «нейтральных» людях, не влияющих на становление карьеры.

Используйте тесты при приеме на работу для определения их личных качеств и профессионального потенциала.

С годами управленцы становятся осторожнее и не допускают неформальных отношений с подчиненными. Некоторые опытные руководители все же способны умело вести «двойную игру»: соблюдать профессиональную дистанцию на работе и поддерживать дружеские отношения вне офиса. Но это, скорее, исключение.

Риск открытых приятельских отношений между менеджером и подчиненным кроется в следующем:

1. Начальнику сложно принять объективное решение, касающееся увольнения. Представим, что сотрудник допустил грубую ошибку. Если закрыть на это глаза, коллектив не поймет, уровень доверия к руководству упадет. Если расторгнуть договор, дружба с данным человеком прекратится. Жестокий выбор, но от него порой зависит судьба бизнеса.
2. Команда всегда чувствует «особое» отношение босса к отдельному сотруднику. Повышение оклада, премия, карьерный рост, путевки – в коллективе такие бонусы будут списываться на близость к начальству, даже если человек действительно заработал все честным трудом.

Ситуация усугубляется, если руководитель и подчиненный являются представителями противоположного пола. Такие отношения могут быть даже трактованы в коллективе как интимные.

Что делать? Руководителю следует научиться чувствовать атмосферу, которая царит в коллективе. Также важно знать сильные и слабые стороны сотрудников, их потенциал. Не забывать хвалить специалистов за профессиональные успехи. Однозначно не допускать хамского, унизительного поведения по отношению к подчиненным. А если субординация в коллективе нарушается, применять другие методы воздействия. О них мы расскажем позже.

Сотрудник и начальник

Правила взаимодействия подчиненных с начальником определяются корпоративной этикой и стилем управления, который выбран директором. В государственных организациях часто можно встретить авторитарные методы руководства. В качестве примера рассмотрим три структуры и поясним, что значит субординация на каждом месте работы.

Полиция

Согласно Закону о Полиции РФ, сотрудник не имеет права «идти через голову» – обращаться по служебным вопросам к прямому начальнику, не поставив в известность непосредственного руководителя. Полицейский может быть привлечен к дисциплинарной ответственности как за неверное действие, так и за бездействие. Это четко прописано в указанном выше Законе. ТК РФ в данном случае бессилен.

Центральная больница

В медицине большая роль отводится вопросам медицинской этики и деонтологии. Здесь есть неофициальное четкое разграничение, кто, к кому, в каких случаях и как может обращаться. Совершенно неприемлемо, когда младший и средний медицинский персонал идет уточнять рабочие моменты к главному врачу или заведующему отделением. Считается, что по всем вопросам санитару следует обращаться в первую очередь к медсестре. Медсестре – к старшей медсестре. Старшей – к главной и т.д.

Школа

Педагогический коллектив по своему определению должен являться образцом добропорядочности, примером того, как выстраиваются идеальные служебные отношения. В образовательной среде принято, что молодые учителя просят помощи у наставников (опытных педагогов) и заведующего учебной частью. Директор школы – управленец, в компетенции которого входит решение разного рода задач (административных, хозяйственных, кадровых и др.), отвлекать его считается нарушением делового этикета. Тем более, недопустимо без ведома начальника обращаться в структуры выше рангом (Управление образования, Министерство).

Вне зависимости от того, где работает сотрудник, и какой стиль управления выбран его руководителем, в отношениях с боссом он должен придерживаться правил хорошего тона:

1. Не критиковать, не обсуждать действия начальника за его спиной.
2. Не подрывать авторитет, не бежать по каждому вопросу к вышестоящему руководству.
3. Не настраивать коллектив против директора.
4. Быть вежливым.
5. Всегда уточнять, может ли начальник уделить время.
6. Беспокоить в неслужебное время только при наступлении форс-мажорных обстоятельств.

Как выстраивать общение: на «вы» или на «ты» – вопрос внутренней культуры. Лучше начать с «вы». Здесь сразу требуется уточнить, как именно обращаться: по имени или по имени и отчеству.

Неправильно подобранный стиль общения

Как ни странно, эту ошибку часто допускают не только начинающие, но и опытные руководители. Бывает, что руководитель переходит на новое место работы и автоматически приносит с собой привычный стиль управления и общения.

Однажды руководителем департамента продаж компаний назначили очень авторитетного специалиста, которого переманили из компании-конкурента. С первого же дня работы он дал понять, что является сторонником жёсткого директивного управления. Основные коммуникации с его стороны сводились к выдаче команд и распоряжений, публичному порицанию ошибок и угрозам введения штрафов за низкие результаты. Сотрудникам, привыкшим к более лёгкому, товарищескому стилю общения с руководством, такая смена далась крайне тяжело. В какой-то момент в департаменте даже возникло противостояние, когда часть сотрудников открыто не подчинялась начальнику. Конфликт удалось решить только после привлечения директора по персоналу, но даже это не удержало нескольких сотрудников от увольнения.

Другой распространенный пример — когда руководителем назначают кого-то из коллектива, но после этого не происходит должной смены стиля общения. Сотрудники продолжают общаться со своим вчерашним коллегой слишком по-панибратски, а он не имеет ничего против этого. Да ещё и позволяет периодически выводить себя из роли руководителя, — по неопытности и доброте душевной.

Подобная ошибка чревата большими проблемами с дисциплиной и субординацией в дальнейшем и крайне высокими управленческими затратами для самого руководителя. Ведь если руководитель задаёт определённый стиль общения с самого начала, потом очень сложно его изменить.

Как избежать проблемы

Прежде, чем устанавливать определённый стиль общения с сотрудниками, обязательно проанализируйте:

• какой стиль уже сложился в коллективе;
• насколько он соответствует стилю, принятому на уровне компании;
• насколько он способствует эффективному управлению.

Важно понимать, что для разных коллективов могут подходить абсолютно разные стили. И, возможно, придётся потратить некоторое время, чтобы подобрать наиболее оптимальный стиль именно для вашей команды.

Если вы понимаете, что принятый стиль общения больше неэффективен и негативно влияет на управление сотрудниками, его необходимо поменять. Это может потребовать некоторых усилий и вызвать сопротивление со стороны команды и даже саботаж. В этом случае твёрдо, но корректно настаивайте на своём и «продавайте» новый стиль общения сотрудникам, показывая его преимущества. И не позволяйте сотрудникам выводить вас из управленческой позиции в позицию понимающего человека или другие, не менее выгодные им форматы.

Курс

Набор Soft Skills для руководителя

Узнать больше

• Научитесь у правлять командой и мотивировать подчинённых
• Сможете д оговариваться со своими подчинёнными и коллегами
• Узнаете, как проводить конструктивные встречи и оптимизировать их количество

Кто такие токсичные сотрудники

Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.

Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий
психолог

Субординация и основные правила

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Правила субординации имеют некоторые отличия в различных организациях, хотя в целом основаны на общих принципах этикета:

1. Первое, что нужно делать всем работникам независимо от возраста, статуса, должности — это здороваться. Здороваться со всеми: от высшего руководства до охранника и уборщицы.
2. Никогда не провоцировать коллег вопросами о личном (даже если вы друзья, личные вопросы лучше решать в нерабочее время).
3. Распределять общие задачи между всеми исполнителями в равных частях. Это поможет предотвратить появление сотрудников, которые не приносят результатов, а лишь наблюдают за рабочим процессом.
4. Научиться отвечать за свои ошибки, а не перекладывать вину на коллег (руководитель точно этого не оценит).
5. Всегда сохранять спокойную, доброжелательную атмосферу (чтобы ни случилось).
6. Не обсуждать руководителя за его спиной.

Нарушение правил субординации тоже имеет последствия. Работник, который игнорирует принципы делового этикета, уже не может быть надежным в глазах руководства. А руководитель, который презирает своих подчиненных, никогда не заслужит авторитета. Кроме того, за несоблюдение правил субординации можно получить выговор или даже увольнение.

Стоит помнить, что правильно построенная система субординации может стать действенным инструментом для налаживания деловых отношений и будет способствовать оптимизации рабочего процесса.

Форма обращения

Относительно вопроса, как обращаться: на ты или на вы, стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании. Если коллектив небольшой, а отношения в нем дружеские и не ограничиваются рамками рабочего времени, то, конечно, можно и на ты.

Если компания большая и принято формальное общение со всеми, не стоит пренебрегать устоявшимися правилами. Даже если руководитель и подчиненный лучшие друзья, можно обращаться между собой на ты, однако публично «тыкать» недопустимо. Это может испортить репутацию и подорвать авторитет самого начальника. В организациях со сложной иерархией стоит соблюдать дистанцию и обращаться ко всем без исключения на вы.

Основные правила субординации

Для определения того, какие принципы являются базовыми при формировании корпоративной культуры, рассмотрим основные правила субординации:

1. Все задачи назначаются в рамках прямого подчинения.
2. Контроль над выполнением осуществляет руководитель. Если есть контролер, то он только собирает информацию.
3. Наказание сотрудника распространяет и на его непосредственного начальника, поставившего задачу. В ряде случаев санкция накладывается только на шефа.
4. Ответственность за каждое дело должна лежать на одном конкретном человеке.
5. При обращении к вышестоящему начальству надо заранее согласовать тему с непосредственным руководителем.
6. При коллективе обсуждаются результаты работы команды, но не отдельных людей. Допустимо публичное поощрение, но не порицание сотрудников.
7. Рассматривать стоит ошибку, а не человека, ее сделавшую. Если есть возможность скрыть виновника – целесообразно оставить его инкогнито.
8. Система обращения должна быть унифицирована на всех уровнях: на «ты» или «вы», просто имя или имя-отчество и так далее.

Вышеуказанные правила необходимо адаптировать под конкретную среду. Несмотря на то, что они носят универсальный характер, особенности бизнеса могут потребовать некоторых корректировок. Поэтому однозначно сказать, что это значит субординация нельзя, так как все зависит от условий применения принципов. Понятие носит субъективный характер.

Между начальством и подчиненными

Самой важной субординацией являются отношения между руководством и сотрудниками, так как на них базируется вся корпоративная структура. Как отмечалось выше, критически важно сохранение принципа прямой подчиненности. В рамках него указывается, что задачи ставит непосредственный начальник, а обращение к вышестоящему звену должно предварительно обсуждаться с шефом.

Совет! Недопустима публичная критика подчиненных. Все недовольства руководитель должен озвучивать лично. Наряду с этим, обсуждение начальства также является примером нарушения субординации. Сильна та компания, где все четко знают свои полномочия, выполняют их в режиме отчетности и не допускают ненужных разговоров, соблюдая принципы деловой этики.

Между коллегами

Ключевым аспектом, связанным с субординацией в рамках коллектива, то есть среди работников одного уровня, является то, что они не должны обсуждать друг с другом служебные задачи, получать указания и взаимодействовать в обход начальства. В целом отношения между коллегами требуют уважения и равноправия.

Между руководителями

Каких-либо серьезных особенностей, связанных с субординацией между руководителями нет, отношения должны строится на основании уважения, нейтралитета. Недопустимо, чтобы начальник одного отдела ругал подчиненного другого. При обнаружении нарушений со стороны служащего необходимо обращаться к общему руководителю для передачи жалобы непосредственному шефу нарушителя.

В чем суть субординации

Что такое субординация на рабочем месте? Это деловой этикет, описывающий поведение каждого члена рабочего коллектива. Определяет кодекс вид подчинения вышестоящим работникам и соотношение должности и обязанностей, возложенных на каждого члена команды.

Кодекс представляет собой сборник правил, в котором расписаны ролевые функции каждого сотрудника. Диалог устанавливает правильное взаимодействие не только между начальством и работником, но и в отношениях деловых партнеров.

Регламент субординации

Поведение сотрудника и его начальства строго регламентируется определенными юридическими документами. Это может быть устав предприятия или точные должностные инструкции: регламент должен быть официально принят вышестоящими сотрудниками, как правила взаимодействия всех работников.

Существование любого предприятия основано на правильном взаимодействии вертикали и горизонтали подчинения:

• каждый работник выполняет свои обязанности;
• не нарушает работу своих коллег;
• не создает конфликтных ситуаций в коллективе.

Когда новый сотрудник поступает на работу, он подписывает контракт и тщательно изучает должностную инструкцию, соглашаясь со всеми положениями делового общения.

Этикет нормы – общий документ, который должен соблюдаться на предприятии. Дополнительно подписываются документы, описывающие права и обязанности каждого члена коллектива. Во время работы отказ от выполнения норм делового этикета рассматривается, как серьезное нарушение.

Последствия несоблюдения субординации

Если хотя бы один сотрудник не соблюдает субординацию, он привносит в коллектив беспорядок и смуту, ломает четкое разграничение обязанностей, подрывает трудовую дисциплину, дискредитирует своего начальника в глазах подчиненных и высшего руководства. То же касается и руководителей , которые позволяют себе оскорблять подчиненных или третировать их другим способом.

На работе на первом месте должна быть работа, а не выяснение отношений. Нарушение субординации может повлечь наказание нерадивых сотрудников. Законодательством предусмотрены взыскательные меры для призвания нарушителей к порядку: устное замечание и выговор. Эти виды наказания могут сопровождаться лишением премии или штрафом. А самых злостных нарушителей, позволивших себе административное или даже уголовное нарушение в форме грубых действий, ждет увольнение.

Соблюдение правил субординации обязательно на любом предприятии. Это действенный способ для создания здоровой атмосферы и слаженных действий в коллективе.

Понятие принято подразделять на два вида: горизонтальную и вертикальную. Во втором случае речь идет об отношениях между начальством и сотрудниками. Предполагается взаимное уважение сторон и подчинение нижестоящих служащих тем, кто находится на более высокой должности и является непосредственным руководителем. Недопустимо панибратство, притом, это распространяется не только на время в рамках рабочего процесса, но и на жизнь вне службы.

Соблюдать субординацию: частые ошибки

Для поддержания плодотворной рабочей атмосферы нельзя допускать распространенные ошибки, которые приводят к невыполнению субординации:

• Отдавая приказ подчиненному, начальник должен сам проконтролировать выполнение. Нельзя поручать контроль другому подчиненному.
• Подчиненный должен отчитаться за выполненное задание перед тем начальником, от которого оно было получено.
• Руководитель не должен отдавать поручения сотрудникам без ведома их непосредственного начальника. Это приведет к дискредитации последнего перед подчиненными.
• Нельзя наказывать подчиненного в обход его непосредственного руководителя.
• Не следует делать замечание или наказывать сотрудника на глазах у его коллег.
• Если подчиненный допускает ошибки, разговаривать с ним следует в корректной форме, не проявляя агрессии.
• Следует четко доносить до подчиненных очередность задач. Они должны понимать, какая работа более срочная, а какую можно отложить и на какой срок.
• Некрасиво критиковать коллег за их спиной, особенно в присутствии подчиненных. Так же и подчиненные не должны публично обсуждать руководителя, подрывая его авторитет.
• Соблюдение норм делового этикета всегда идет только на пользу общим целям. Стирание граней между начальником и подчиненными, обращение на «ты», приводит к снижению его авторитета, расхлябанности сотрудников, безответственности.

Подробнее о том, как правильно давать распоряжения подчиненным можно в этой статье.