Ст 180 ТК РФ 2022 года

Статья 180 ТК посвящена гарантиям и компенсациям увольняемым сотрудникам, положенным им при ликвидации организации или оптимизации численности персонала. Также она упоминает о мерах, которые должен предпринять наниматель при увольнениях массового характера.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Статья 180 Трудового кодекса РФ

Статья 180 ТК РФ предусматривает, что, если организация намерена прекратить свое существование или сократить работающих специалистов, в первую очередь ей следует позаботиться о соблюдении определенных гарантий штатных работников.

В частности, перед тем, как сократить сотрудника (т. е. уволить), фирма должна сначала предложить ему другие имеющиеся вакансии, пусть даже не соответствующие его профилю.

Известить каждого из сокращаемых работников нужно не позднее чем за 2 месяца до того, как этот специалист будет уволен.

Если же в компании существует угроза массового увольнения, в силу указания ст. 180 ТК РФ следует принять определенные меры по снижению негативных последствий такого увольнения.

Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагается определенная компенсация.

Судебная практика по статье 180 TК РФ

Рассматривая требования К., суд правомерно руководствовался п. “е” ст. 58 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации N 4202-1 от 23.12.92, ст. 180 ТК РФ, в соответствии с которыми при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, ликвидации или реорганизации органа внутренних дел сотрудники могут быть уволены со службы в случае невозможности их использования на службе, при этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации.

При таких данных суд обоснованно пришел к выводу, что увольнение Ч. из органов налоговой полиции произведено на законных основаниях и с соблюдением порядка увольнения, предусмотренного ст. 47 ч. 3, ст. 45 п. 1 Положения о прохождении службы в органах налоговой полиции РФ, ст. 40.2 КЗоТ РФ, ст. 179, 180 ТК РФ.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

2.4. Части вторая и третья статьи 57, статьи 67, 68, 132, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации носят гарантийный характер и не содержат неопределенности с точки зрения соответствия Конституции Российской Федерации. Следовательно, по смыслу статей 96 и 97 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, данная жалоба в этой части не отвечает требованиям допустимости.

И ЧАСТЬЮ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 180 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, В.Г. Стрекозова, В.Г. Ярославцева,

При этом суд исходил из установленных обстоятельств, свидетельствующих о том, что в соответствии с требованиями части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации гражданский персонал войсковой части был надлежащим образом предупрежден о предстоящем увольнении в связи с ее расформированием (ликвидацией), в том числе под роспись не менее чем за два месяца была уведомлена истица, что последней не оспаривалось. Судом также признано установленным, что по инициативе командования часть персонала, с их согласия были уволены и в порядке перевода трудоустроены в . авиационной базе, в то время как истица от перевода на предложенные ей в этой войсковой части должности отказалась.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин В.К. Бобров оспаривает конституционность статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей гарантии работникам при сокращении численности или штата работников организации, и статьи 288 указанного Кодекса, согласно которой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. По мнению заявителя, данные нормы допускают возможность уклонения работодателя от трудоустройства работника, предупрежденного о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации, нарушают его право на защиту от безработицы и не соответствуют статьям 37 (части 1 и 3), 45 (часть 1) и 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Оспариваемые заявителем нормы применены в его деле судами общей юрисдикции.

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданин Д.В. Акишин оспаривает конституционность части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии. По мнению заявителя, данные законоположения препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности до выхода на работу работника, замещающего эту должность, а также на работе, выполняемой рабочими, чем ограничивают его трудовые права и противоречат статьям 7, 19 (части 1 и 2), 35 (часть 2), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации. Оспариваемые Д.В. Акишиным нормы были применены в его деле судами общей юрисдикции.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, оспариваемые нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2009 года N 1374-О-О, от 17 июня 2010 года N 915-О-О и N 916-О-О).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (определения от 15 июля 2008 года N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О).

Шигаев А.В. обратился в суд с названным иском, мотивируя свои требования тем, что решением Нижегородского районного суда г. Нижнего Новгорода от 27 апреля 2009 года он восстановлен на работе в должности . филиала ООО “К – Финанс” НН с 29 ноября 2008 года. Однако указанное решение не было исполнено в связи с ликвидацией филиала ООО “К-Финанс” НН, поэтому истец полагал, что подлежит увольнению по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с выплатой пособия. Он обращался в ООО “К-Финанс” с требованием об изменении формулировки увольнения в связи с ликвидацией филиала, но ответчик от изменения формулировки увольнения в добровольном порядке уклонился, в связи с чем просил обязать ответчика уволить его с 19 июня 2009 года по пункту 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; выплатить средний заработок и компенсацию за отпуск за период вынужденного прогула с 28 апреля 2009 года по 19 июня 2009 года в размере . руб., и за период с 20 июня 2009 года по дату исполнении решения суда; взыскать выходное пособие в размере . руб.; денежную компенсацию в размере . руб. в порядке части 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, а также компенсацию морального вреда в размере . руб., расходы на проезд.

Содержание ст. 180 ТК

В её вводном абзаце указывается, что при начале процессов оптимизации численности персонала наниматель должен предложить сотруднику перейти на другую подходящую работу, как это предусмотрено ч. 3 ст. 81 ТК.

Далее говорится, что о готовящемся увольнении из-за ликвидации организации или начале процессов по оптимизации штата сотрудники должны быть предупреждены нанимателем. Это предупреждение должно удовлетворять следующим условиям:

• иметь персональный характер;
• сотрудник удостоверяет его получение соответствующей росписью;
• встреча с сотрудником происходит за два месяца до момента увольнения или раньше.

Указано, что наниматель в подобных обстоятельствах может сразу расторгнуть трудовой договор с сотрудником, но при выполнении им следующих условий:

• получение письменного согласия увольняемого сотрудника;
• добровольная форма согласия на увольнение;
• выплата компенсации в размере среднего заработка, соответственно времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении.

В заключительной части указывается, что при угрозе увольнений массового характера наниматель предпринимает действия, предусмотренные ТК и иными актуальными документами. При этом он должен консультироваться с соответствующим органом профорганизации.

Разобранная статья не только указывает на определённые гарантии для увольняемых сотрудников, но и предусматривает возможность немедленного прекращения с ними трудовых взаимоотношений на определённых условиях. Также она описывает принципы действий нанимателя при планируемых увольнениях массового характера.

Комментарий к статье 180 ТК РФ

Статьей 81 ТК установлено очень важное гарантийное правило, определяющее, что увольнение по сокращению численности или штата работников (п. п. 2 или 3 ч. 1 этой статьи) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с этой правовой нормой ч. 1 рассматриваемой статьи обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Эта обязанность реализуется либо одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, либо в течение всего срока предупреждения при наличии вакансий.

Часть 2 рассматриваемой статьи предусматривает обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Реализация этого положения осуществляется путем личного уведомления работника о предстоящем увольнении, что подтверждается упомянутой личной росписью.

В целях обеспечения законности при увольнении работодатель обязан сообщить о принятом решении выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (в ред. от 30.11.2011) “О занятости населения в Российской Федерации” установлена обязанность работодателя не позднее чем за два месяца до начала проведения указанных мероприятий в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Комментарии к статье 180 ТК РФ, судебная практика применения

В “Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2007 года” (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 30.05.2007) содержатся следующие разъяснения:

Дополнительная денежная компенсация подлежит выплате государственному служащему, подлежащему увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности

Вопрос 18: Распространяется ли на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации?

Ответ: Часть 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ устанавливает обязанность работодателя предупредить работников (персонально и под роспись) о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть 3 статьи 180 ТК РФ предусматривает, что в случае увольнения работника до истечения указанного выше срока ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока.

Таким образом, названная норма гарантирует выплату дополнительной компенсации в случае, если работник подлежит увольнению до истечения двухмесячного срока.

Согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года “О государственной гражданской службе Российской Федерации” нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Федеральным законом.

Данным Федеральным законом вопрос о выплате гражданскому служащему дополнительной компенсации в случае, если он подлежит увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока, не урегулирован.

Следовательно, гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.

Комментарии к ст. 180

• Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации с изменениями от 06.10.2006
• Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации с изменениями от 01.02.2002

Комментарии по статье 180 ТК РФ

1. Частью 1 комментируемой статьи законодатель закрепляет обязанность работодателя по трудоустройству увольняемого работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, в связи с чем работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в той же организации работу (вакантную должность), которая должна соответствовать квалификации работника. С таким предложением работодатель обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения (см. комментарий к ч. 2 данной статьи), если в организации появляются новые вакансии. Несомненно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при отсутствии такой работы работодатель обязан предложить работнику иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся в организации, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (см. также ч. 3 ст. 73 ТК).

2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штага работников является обязательное предупреждение работника работодателем о предстоящем высвобождении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, с указанием конкретной даты увольнения. Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении, что подтверждается личной росписью работника с указанием даты, когда именно он был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться срок предупреждения, установленный ч. 2 комментируемой статьи.

Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, а, напротив, повышает возможность трудоустройства работника.

3. Согласно ч. 2 ст. 81 ТК увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с указанной статьей возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 комментируемой статьи).

4. Новеллой ТК является правило, обозначенное в ч. 3 комментируемой статьи, в силу которого работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, не предупреждая его о предстоящем увольнении. Это возможно при достижении письменного соглашения при обращении работодателя к работнику с предложением прекратить трудовые отношения, не соблюдая 2-месячный срок предупреждения, но с выплатой увольняемому работнику дополнительной компенсации в размере 2-месячного заработка. При использовании этой схемы увольнения работодатель не предлагает увольняемому другую работу. Дополнительная компенсация выплачивается работнику одновременно с выплатой выходного пособия, т.е. при увольнении работнику должна быть выплачена сумма, равная 3-месячному среднему заработку.

5. О порядке сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства при увольнении по рассматриваемым основаниям см. комментарий к ст. 178 ТК.

6. Согласно ст. 82 ТК, корреспондирующей с ч. 4 комментируемой статьи, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а при угрозе массовых увольнений (ликвидация организации, полная или частичная приостановка производства и др.) – не позднее чем за 3 месяца (ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (в ред. от 29.06.2004) ).

СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711.

В соответствии с подп. “а” п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В случае угрозы массовых увольнений работников работодатель с учетом мнения профсоюзного органа обязан принять необходимые меры, предусмотренные ТК, федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Например, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

(c) 2015 – 2022 Трудовой кодекс Российской Федерации. Комментарии и судебная практика по трудовому праву

Постановка на биржу труда по сокращению

При отсутствии предложений по новой работе лучшего всего стать на учет в Центре занятости (ЦЗН). Это поможет найти новую работу. После постановки на учет безработному выплачивается пособие. Например, в Москве его размеры не изменились по сравнению с 2015 г. В 2016 г. минимальный размер пособия составляет 850 руб., максимальный – 4 900 руб. В других регионах учитываются районные надбавки и коэффициенты.

Документы для центра занятости при сокращении:

• гражданский паспорт;
• оригинал трудовой книжки;
• свидетельство о постановке на учет в налоговых органах (ИНН);
• справка с предыдущего места работы с указанием зарплаты за 3 мес.;
• документы об образовании (все, которые могут помочь найти нужную вакансию);
• может понадобиться выписка с лицевого счета для оформления пособия.

Если уволенный работник считает, что его права в процессе сокращения были нарушены, но не может это доказать самостоятельно, есть смысл обратиться к юристу. Не секрет, что работодатели часто используют сокращение должности как способ избавиться от сотрудника. Специалисты по трудовому праву, которые сталкивались с сотнями увольнений по самым разным причинам, помогут установить истину и восстановить справедливость.

Увольнение, связанное с ликвидацией организации, позволяет избавиться сразу от всех сотрудников. В том числе от тех, которых положены дополнительные гарантии на случай сокращения (пребывающих на больничном, в отпуске по уходу за ребенком). Однако это возможно только в случае, если предприятие действительно перестает существовать физически, а не меняет вывеску и состав учредителей.

Как избежать сокращения на работе и противостоять ему?

Иногда сотрудник не может избежать увольнения, даже доказав свою ценность для компании. Ведь разрывают трудовые договора не только с работниками выборочно, но и целыми департаментами. В выигрышной ситуации оказывается тот, кто способен ориентироваться в действующем законодательстве.

• Некоторые категории работников запрещается увольнять по сокращению. Например, в ст.261 ТК РФ указано: «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации». Нельзя уволить мать, пребывающую в отпуске по уходу за ребенком или ухаживающую за ребенком-инвалидом, одиноких родителей. О последних говориться в Постановлении пленума Верховного Суда № 1 от 28.01.2014 г. ;
• Нужно обращать внимание на дату уведомления о сокращении. Два месяца отсчитывается от дня ознакомления сотрудника с уведомлением;
• Процедура увольнения сотрудников должна соответствовать виду сокращения (штата или количества работников);
• Следует мониторить наличие свободных вакансий в организации. Прежде, чем сократить работника, начальство должно предложить ему другую должность на предприятии,. Если кто-то из коллег уволился по собственному желанию, вместо него могут оставить кого-то, кого планировали сократить;
• Если увольнения не избежать, стоит требовать у работодателя компенсацию.

Во всех перечисленных утверждениях есть тонкости, поэтому лучше досконально ,изучить законодательную базу.