Как уволить педагогического работника

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со статьей 332 настоящего Кодекса;

5. Основания и порядок увольнения педагогических работников.

Увольнение педагогических работников осуществляется при расторжении трудового договора. Под расторжением трудового договора понимается его прекращение в форме увольнения как по инициативе сторон договора, так и по обстоятельствам не связанным с волеизъявлением сторон прекращаемого трудового договора. 49 Основаниями для увольнения являются:

а) по взаимному соглашению сторон – ч.1 ст. 77 ТК РФ;

б) по инициативе работника – ч. 3 ст. 77 ТК РФ;

в) по инициативе администрации – ст. 81 ТК РФ;

г) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, – ст. 83 ТК РФ.

При увольнении работника администрация ОУ обязана издать приказ об увольнении работника с указанием статьи ТК РФ и / или Закона РФ «Об образовании», послужившей основанием прекращения трудового договора. Работнику обязательно выдается правильно оформленная трудовая книжка (ст. 62 ТК РФ) и выплачиваются все суммы, причитающиеся ему от ОУ.

Расторжение трудового договора с педагогическими работниками по инициативе администрации возможно по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ), по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), и по дополнительным (ст. 336 ТК РФ), а также по основаниям, установленным ст. 56 Закона «Об образовании».

Это могут быть, например, следующие основания:

– истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ);

– осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ)

– увольнение в связи с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

– неизбрание на должность (п. 3 ст. 83 ТК РФ);

– признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ).

Это могут быть также основания, раскрытые в статье 81 ТК РФ, – увольнение по инициативе администрации при наличии виновных действий работника:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, если он имеет дисциплин дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, в частности появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения (п. 6 «б» ст. 81 ТК РФ);

3) нарушение работником требований по охране труда, ели это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (п. 6 «д» ст. 81 ТК РФ);

4) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ) и некоторые другие.

При этом по первому из перечисленных оснований не могут уволить педагога:

– если он отказался от работы, не входящей в круг его обязанностей. Например, классный руководитель отказался сопровождать на экскурсию кроме своего класса еще и класс заболевшего коллеги. Но учителя могут уволить за отказ от перевода на другую, временную работу в связи с производственной необходимостью (п. 7 ст. 77 ТК РФ). Однако, такой перевод должен быть оформлен приказом по ОУ;

– если отказался от выполнения общественного поручения. Например, учитель отказался при проведении семинара на базе образовательного учреждения отвечать за организацию кофе-паузы.

По четвертому из выше перечисленных оснований не могут уволить, если работник совершил неэтичный и даже аморальный поступок во внеурочное время или не на территории учреждения и не при исполнении служебных обязанностей.

Некоторые из этих оснований как дополнительные дублируются в Законе РФ «Об Образовании»:

– п. 1 ст. 56.4 Закона РФ «Об образовании» – повторное в течении года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

– п. 3 ст. 56.4 Закона РФ «Об образовании» – появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

В статье 56.4 п. 2 Закона РФ «Об образовании», а также в статье 336 п. 2 ТК РФ определяется такое дополнительное основание для увольнения работника образования, как применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и / или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Сложность увольнения по данному основанию определяется отсутствием четкого юридического определения понятий «физическое насилие над личностью обучающегося, воспитанника» и «психическое насилие над личностью обучающегося, воспитанника». А. С. Гальперин отмечает, что «если в отношении того, что является применением методов психического насилия, все относительно ясно – речь идет о рукоприкладстве, то с определением психического воздействия, тем более насилия, на практике возникают трудности. Исходя из судебной практики, психическое насилие всегда посягает на человеческое достоинство обучаемого или воспитанника и выражается как в действиях, так и в вербальной (словесной) форме». 50 Очевидно в связи с неясностью дефенирования данных понятий еще в 2003 году Министерством общего и профессионального образования Свердловской области было опубликовано Письмо от 27 октября 2003г. № 192 «О дисциплинарной ответственности педагогических работников, допустивших применение методов физического и (или) психического насилия над обучающимися». 51

В этом документе физическое насилие определяется как применение физической силы, принудительное физическое воздействие, преднамеренное нанесение физических повреждений. Физическое насилие распознается не только по внешнему виду обучающегося, но и по психическому состоянию ребенка. Психическое насилие – это такое воздействие на обучающегося, которое причиняет ему душевное страдание, в частности, может понижать его нравственный (духовный), социальный статус. Формами психического насилия являются: угрозы в адрес обучающегося, его преднамеренная изоляция, предъявление к нему чрезмерных требований, не соответствующих возрасту, оскорбление и унижение достоинства, систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия, постоянная негативная характеристика обучающегося, демонстративное негативное к нему отношение.

При расторжении трудового договора по инициативе администрации должны соблюдаться все требования, предъявляемые к оформлению этой процедуры по тому или иному основанию, определенные соответствующими статьями ТК РФ. Например, при увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ учитываются только непогашенные (по истечении года) взыскания, полученные работником во время работы в данном учреждении. Это важно, так как суды проверяют правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. 52

Досрочное расторжение контракта по инициативе работника производится в случае:

– отказ работника от продолжения работы (пп. 6-9 ст. 77 ТК РФ);

– увольнение в порядке перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ст. 77 ТК РФ);

– из-за нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного, трудового договора;

Комментарий к ст. 336 ТК РФ

1. Комментируемая статья в качестве одного из дополнительных оснований увольнения педагогических работников предусматривает повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Устав организации, осуществляющей образовательную деятельность, разрабатывается на основе соответствующего типового положения и утверждается учредителем.

2. В уставе организации, осуществляющей образовательную деятельность, может быть непосредственно предусмотрен перечень грубых нарушений устава.

Например, педагогическим работникам предоставлено право самостоятельно выбирать методики обучения и воспитания. Использование методов обучения и воспитания, опасных для жизни и здоровья обучающихся, может быть указано в перечне как одно из грубых нарушений устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.

3. Вопрос о том, является ли нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, грубым, решается руководителем данной образовательной организации. Работник вправе обратиться в суд, если он не согласен с решением работодателя.

4. Факт грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными, служебными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.

5. К педагогическому работнику, допустившему грубое нарушение устава образовательной организации, осуществляющей образовательную деятельность, может быть применено дисциплинарное взыскание в порядке, предусмотренном ст. ст. 192 и 193 ТК.

6. Увольнение педагогического работника в связи с повторным в течение одного года грубым нарушением устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, относится в соответствии со ст. 192 ТК к дисциплинарным взысканиям и требует соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК.

7. Исчисление срока, равного одному году, начинается с момента совершения грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.

8. Особым основанием увольнения педагогического работника может служить применение, в т.ч. однократное, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий.

9. Физическое насилие – это принудительное физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, которое может выражаться: в нанесении ударов, побоях; совершении иных действий, причиняющих физическую боль; причинении телесных повреждений различной степени тяжести; принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т.п.

Факт применения физического насилия может быть установлен не только по внешним признакам (наличие на теле обучающегося кровоподтеков, синяков, ссадин и др.), но и по состоянию психического состояния лица, подвергшегося физическому насилию.

10. Психическое насилие – это негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания.

Психическое насилие проявляется в форме оскорблений, угроз (в т.ч. угроз применения физического насилия), высказываний, унижающих человеческое достоинство, и т.п.

11. Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и др.

12. В ч. 3 ст. 192 ТК не указано, что увольнение педагогического работника в связи с применением, в т.ч. однократным, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является дисциплинарным взысканием. По нашему мнению, подобная позиция законодателя не совсем верна. Необходимо отметить, что увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, когда виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, отнесено к дисциплинарным взысканиям, а применение методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, следует рассматривать как одну из разновидностей подобного аморального проступка. Поэтому полагаем, что увольнение педагогического работника в связи с применением, в т.ч. однократным, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, является дисциплинарным взысканием и требует соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК.

13. Увольнение ректора, проректора, руководителя филиала (института) государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования по п. 3 ст. 336 допускается тогда, когда невозможно перевести указанных научно-педагогических работников на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует согласие на такой перевод (см. ст. 332 и коммент. к ней).

14. Трудовой договор с научно-педагогическим работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, прекращается по п. 4 ст. 336 в связи с неизбранием по конкурсу, если указанный работник не прошел периодический конкурсный отбор на замещение соответствующей должности. Согласно ст. 332 ТК конкурс на замещение должности научно-педагогического работника, занимаемой работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, проводится один раз в пять лет.

15. Трудовой договор с научно-педагогическим работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, прекращается по п. 4 ст. 336 в случаях:

а) неизбрания по конкурсу;

б) истечения срока избрания по конкурсу, когда работник отказался от прохождения очередной конкурсной процедуры либо не участвовал в конкурсе по иным причинам.

16. При увольнении научно-педагогических работников по п. 4 ст. 336 следует учитывать, что не проводится конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой, должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, и должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (см. ст. 332 и коммент. к ней).

Отв. ред. Ю.П. Орловский “КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ”, изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Комментарии к ст. 336 ТК РФ

1. В соответствии с п. 4 ст. 56 Закона “Об образовании” помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, для педагогического работника образовательного учреждения установлены дополнительные основания для увольнения по инициативе работодателя. В соответствии с комментируемой статьей такими основаниями являются:

1) повторное в течение 1 года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3) достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК;

4) неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК).

2. Для прекращения трудового договора по п. 1 комментируемой статьи, а также по подп. 1 п. 4 ст. 56 Закона “Об образовании” необходимы следующие факты, совокупность которых дает право на увольнение:

1) педагогический работник должен в течение года как минимум 2 раза грубо нарушить устав образовательного учреждения. Срок в 1 год отсчитывается со следующего дня после совершения первого грубого нарушения устава;

2) за первое нарушение к работнику должно быть применено дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК. Этот факт является одним из доказательств совершения первого нарушения;

3) в уставе образовательного учреждения должен быть дан перечень грубых нарушений устава (грубые нарушения перечислены в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК). Если такого перечня нет, то грубыми считаются нарушения, перечисленные в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК;

4) работник должен быть виновен в грубом нарушении устава;

5) работник должен принадлежать к категории педагогических работников.

3. Педагога можно уволить за насилие: физическое, психическое. Насилие – физическое или психическое воздействие педагога на обучающегося, нарушающее гарантированное Конституцией РФ право граждан на личную неприкосновенность. В соответствии со ст. 22 Конституции РФ каждый человек имеет право на свободу и личную неприкосновенность. Насилие – это аморальный проступок.

При увольнении по п. 2 комментируемой статьи, подп. 2 п. 4 ст. 56 Закона “Об образовании” необходимы следующие факты, которые дают право уволить педагогического работника:

1) однократное применение к обучающемуся, воспитаннику метода физического насилия – применение физической силы, принудительное физическое воздействие;

2) однократное применение методов воспитания, связанных с психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм обучающегося: нанесение побоев, телесных повреждений, истязание различными способами (в том числе с применением каких-либо предметов или веществ), принудительная изоляция воспитанника, обучающегося. В результате физического насилия обучающемуся могут быть причинены мучения, нанесен вред здоровью. Обнаружить физическое насилие можно по внешним признакам или по состоянию психики ребенка.

Психическое насилие – это такое воздействие на обучающегося, которое причиняет ему душевное страдание, в частности может понижать его нравственный (духовный), социальный статус. Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз (в частности, угроз физической расправы), чтобы сломить волю к сопротивлению, к отстаиванию своих прав и интересов. Психическое насилие может привести к нервному или даже психическому заболеванию, а также к формированию у обучающегося патологических черт характера, может затормозить развитие личности и повлечь формирование отрицательных (аморальных) черт.

Формами психического насилия являются: угрозы (запугивание) в адрес обучающегося; преднамеренная изоляция обучающегося; предъявление к обучающемуся чрезмерных требований, не соответствующих возрасту; оскорбление и унижение достоинства; систематическая необоснованная критика ребенка, выводящая его из душевного равновесия; постоянная негативная характеристика обучающегося; демонстративное негативное отношение к обучающемуся (демонстративное выставление оценки, которую учащийся не заслужил; очевидное занижение оценки; настраивание коллектива против ребенка; создание в классе (учебной группе) конфликтующих групп); склонение ребенка к тайному информированию педагога о событиях, происходящих в классе (группе); принуждение ребенка жить по аморальным нормам. Нередко к физическому или психическому насилию прибегают педагоги, или склонные к насилию, или не имеющие педагогического опыта и из-за этого не способные эффективно управлять детским коллективом.

4. Для расторжения трудового договора по п. 3 комментируемой статьи необходимы следующие факты, совокупность которых дает право на увольнение:

1) работник должен занимать должность: ректора, проректора, руководителя филиала (института);

2) работник должен работать в государственном или муниципальном образовательном учреждении;

3) образовательное учреждение должно быть вузом;

4) работнику должно исполниться 65 лет.

5. Юридическими фактами для прекращения трудового договора по п. 4 комментируемой статьи являются следующие:

1) наличие трудового договора с работником;

2) работник принят на одну из должностей, которые относятся к категории научно-педагогических;

3) работник не избран по конкурсу, либо работник не изъявил желания участвовать в конкурсе, и в результате истек срок избрания по конкурсу, либо истек срок избрания по конкурсу.

Как уволить педагога за применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием

Если ваш педагог применял физическое, психическое насилие к своим подопечным, увольнение производится по п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Перед увольнением нужно установить вину педагога. Доказательствами могут быть, например, жалоба родителей, докладная записка или акт, фиксирующий данный проступок, объяснительная записка педагога, приказ об объявлении выговора, медицинские заключения, свидетельские показания, постановление о возбуждении уголовного дела и пр. Для наиболее полного сбора и исследования доказательств применения насильственных действий педагогом вы можете провести служебное расследование.

Срок, в течение которого необходимо установить вину работника и расторгнуть с ним трудовой договор, законом не определен. Рекомендуем сделать это в разумные сроки. Так, для применения дисциплинарного взыскания в ст. 193 ТК РФ установлены определенные сроки. Основной — не позднее месяца со дня обнаружения проступка (не считая, например, времени болезни, нахождения работника в отпуске) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Рекомендуем по аналогии придерживаться его.

Непосредственно увольнение оформляйте так же, как и при увольнении по другим основаниям. В частности, издайте приказ об увольнении, внесите запись в трудовую книжку (ч. 4 ст. 66, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 4, 10, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Затем произведите с работником окончательный расчет (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ).

Как оформить приказ об увольнении педагога за применение насильственных методов воспитания

Приказ об увольнении педагогического работника за применение (в том числе однократное) к обучающемуся или воспитаннику методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над их личностью, оформите по унифицированной форме N Т-8 либо по самостоятельно разработанной вами форме приказа.

При оформлении приказа об увольнении по форме N Т-8 учтите следующее.

В строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» правильно отразите основание увольнения — так, как оно сформулировано в п. 2 ст. 336 ТК РФ.

При этом формулировка записи будет различаться в зависимости от того, кто пострадавший и какие конкретно нарушения допустил педагог. В связи с этим с учетом п. 2 ст. 336 ТК РФ необходимо уточнить следующее:

• в отношении кого педагогом были применены насильственные методы воспитания — обучающегося или воспитанника;
• в чем они заключались — в психическом и (или) физическом воздействии.

Если насильственные действия совершены педагогом однократно, также укажите это в основании увольнения. В других случаях указывать на кратность их применения не нужно.

Ниже приведем несколько примеров формулировок основания увольнения.

Пример формулировки основания увольнения за применение к обучающемуся методов воспитания, связанных с психическим насилием

Применение методов воспитания, связанных с психическим насилием над личностью обучающегося, пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример формулировки основания увольнения за применение к воспитаннику методов воспитания, связанных с физическим насилием

Применение методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью воспитанника, пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример формулировки основания увольнения при однократном применении насильственных методов воспитания

Однократное применение методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над личностью обучающегося, пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации.

В строке (графе) «Основание (документ, номер, дата)» укажите реквизиты документов, на основании которых издаете приказ об увольнении. Это могут быть, например, жалоба родителей обучающегося, докладная записка или акт, фиксирующий проступок, объяснительная записка педагога, медицинское заключение, акт служебного расследования.

Ознакомьте педагогического работника с приказом об увольнении под подпись. Если это невозможно сделать или он отказывается ознакомиться с документом, на приказе сделайте соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Учитывайте вышеизложенное, если используете свою форму приказа об увольнении.

Как внести в трудовую книжку запись об увольнении педагога за применение насильственных методов воспитания

Запись об увольнении педагогического работника за применение (в том числе однократное) к обучающемуся или воспитаннику методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над их личностью, внесите в трудовую книжку по тем же правилам, что и другие записи об увольнении.

Запись об увольнении внесите в трудовую книжку на основании приказа об увольнении работника (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, абз. 1 п. 5.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек). Но в любом случае она должна соответствовать формулировке основания увольнения, предусмотренной п. 2 ст. 336 ТК РФ, и содержать ссылку на данную норму (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ).

Эти нюансы нужно учитывать, потому что в случае некорректной записи основания увольнения в трудовой книжке работник может потребовать изменить ее, в том числе в судебном порядке (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Приведем примеры формулировок основания увольнения в трудовой книжке.

Пример формулировки записи об увольнении в связи с применением к обучающемуся методов воспитания, связанных с психическим насилием

Трудовой договор прекращен в связи с применением методов воспитания, связанных с психическим насилием над личностью обучающегося, пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример формулировки записи об увольнении в связи с применением к воспитаннику методов воспитания, связанных с физическим насилием:

Трудовой договор прекращен в связи с применением методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью воспитанника, пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пример формулировки записи об увольнения в связи с однократным применением насильственных методов воспитания

Трудовой договор прекращен в связи с однократным применением методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над личностью обучающегося, пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок увольнения

Процедура увольнения учителей регламентирована нормами ТК РФ, соответственно она предполагает следующие этапы:

, который уходит по собственному желанию, которое подается с учетом 2-х недельного срока предупреждения. В том случае, если инициатива исходит от работодателя, то должно иметься соответствующее основание, предусмотренное ст. 81 ТК РФ либо ст. 336 ТК РФ . Дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение, следует помнить о том, что за незаконное увольнение работодатель может быть привлечен к ответственности;
• прохождение 2-х недельного периода отработки. При наличии веских оснований работодатель может рассчитать сотрудника без отработки; . Данный распорядительный документ может быть подготовлен по форме Т-8 или же на бланке образовательного учреждения. В нем должно быть указано, по какой причине расторгается контракт;
• работнику выдается заполненная трудовая книжка, а также по требованию иная документация, связанная с его трудовой деятельностью;
• производится окончательный расчет, иными словами, в день увольнения педагог получает зарплату, компенсацию за отпуск, в том числе по болезни, а также выходное пособие в отдельных случаях.

Таким образом, ТК РФ, содержит как общие основания увольнения учителей, так и специальные. Расторжение трудового договора с ними происходит в общем порядке.

Увольнение за аморальный поступок

Первым делом четко определим, какой проступок можно считать аморальным и любого ли работника образовательной организации можно уволить по данному основанию.

Трудовой кодекс не дает определения аморального проступка, работодатель самостоятельно определяет, является ли тот или иной проступок таковым, на основе собственных понятий о морали. Однако в любом случае аморальными будут признаны:

• распитие спиртных напитков;
• драки;
• оскорбления и нецензурные выражения;
• развратные или иные действия, негативно влияющие на окружающих.

Отметим, что понуждение ко лжи воспитанников также может быть расценено как аморальный проступок и в такой ситуации увольнение работника образовательной организации, выполняющего воспитательные функции, будет законно (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.06.2014 по делу № 33‑22169).

Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и принятых в обществе норм поведения.

Но в дополнение к определению аморальности совершенного поступка работодателю следует четко понимать, что уволить за таковой можно не любого работника. Так, Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» [1] указывал, что за совершение аморального поступка уволить можно только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок – по месту работы или в быту (п. 46).

Конечно же, воспитательную функцию, кроме учителей и преподавателей, осуществляют и тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков, секций и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной работой помимо своих должностных обязанностей, например заместители по воспитательной работе. Так, Алтайским краевым судом отказано в восстановлении на работе директору МКОУ СОШ. Директор полагал, что он не относится к работникам, выполняющим воспитательные функции, так как он осуществляет руководство и не ведет уроки. Однако суд указал, что тот факт, что истец не ведет уроки, то есть не является непосредственным участником образовательного процесса, не свидетельствует о неисполнении им воспитательных функций. Директор школы непосредственно контактирует с учениками, применяет меры воспитательного характера, следовательно, он выполняет воспитательные функции (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 27.08.2014 по делу № 33‑6014/14).

Итак, кого можно уволить за совершение аморального поступка и что считать таковым, мы разобрались. Теперь о том, как осуществить само увольнение. Помните, что увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет законным, если имеют место одновременно три обстоятельства:

• выполнение работником воспитательных функций;
• совершение им аморального проступка;
• несовместимость совершенного проступка с продолжением работы, связанной с выполнением воспитательных функций.

Если аморальный поступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 192, 193 ТК РФ. Если же аморальный проступок совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также может быть расторгнут, но не позднее года со дня обнаружения проступка (п. 47 Постановления № 2).

Процедура расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следующая:

1. Фиксируется факт совершения аморального поступка – составляется докладная записка или акт в присутствии свидетелей. В этих документах нужно как можно подробнее описать обстоятельства, при которых совершался проступок, и сами действия работника.
2. Требуем от нарушителя правил морали объяснительную, лучше в письменном виде. Помните, что на объяснения у работника есть два рабочих дня. Если по истечении этого времени объяснения не поступят, составляется соответствующий акт.
3. Создаем комиссию по расследованию факта совершения аморального поступка. Именно эта комиссия в акте полностью укажет все обстоятельства, объяснения, показания свидетелей и придет к выводу, совершил работник проступок или нет.
4. Принимаем решение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Напомним, что если проступок незначительный, а работник ценный, не обязательно его увольнять – можно ограничиться, например, выговором.
5. Издаем приказ: если принято решение об увольнении работника – по форме Т-8 [2] . Помните, что издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске и отсутствия по иным законным основаниям (пример см. на стр. ).
6. Оформляем увольнение – вносятся записи в личную карточку, трудовую книжку, выплачиваются все суммы работнику, выдаются копии документов.

За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Порядок прекращения трудового договора с педагогическим работником

Порядок расторжения трудового договора с учителем частично будет зависеть от основания, которые будут рассмотрены ниже. В целом производство увольнения осуществляется в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ:

1. Возникновение общего или специального основания для увольнения.

Основание всегда оформляется документально. Если это уход с работы по собственному желанию – письменное заявление, если имело место быть одно из специальных оснований (совершено психическое или физическое насилие над учеником) – жалоба на действия педагога и доказательства его вины и т.д.

Этот этап осуществляется лишь при подаче заявления на увольнение по собственному желанию. Отработка составляет, по общему правилу, 2 недели.

Если учитель является членом профсоюзной организации, то его увольнение производится только с согласия указанного органа, если речь идет:

• о сокращении;
• недостаточной квалификации;
• неоднократное неисполнение обязанностей (с условием, что педагог привлечен к дисциплинарной ответственности).

1. Издание Приказа.

Директор школы, имея основания для увольнения, издает Приказ.

Справка. Государственные учреждения не попадают под действие ч. 4 ст. 9 ФЗ № 402 «О бухгалтерском учете» и изменений, связанных с принятием указанного закона, а значит обязуются в качестве первичных документов использовать унифицированные формы.

Для Приказа об увольнении установлена форма Т-8 (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 г. № 1). Данный акт должен содержать следующие сведения:

• дату и номер трудового договора;
• дату увольнения;
• ФИО и должность педагогического работника;
• основания увольнения;
• ссылка на документ-основание;
• дата и подпись директора с расшифровкой;
• подпись увольняемого об ознакомлении;
• ссылка на мнение профсоюзной организации, если оно требуется.

1. Оформление кадровых документов.

Трудовая книжка и личная карточка учителя заполняются в отделе кадров образовательной организации и заполняется по правилам, установленным Инструкцией по заполнению указанного документа (Постановление Минтруда России № 69):

• порядковый номер записи – гр. 1;
• дата внесения записи – гр. 2;
• основание увольнения со ссылкой на норму ТК РФ, подпись директора и увольняемого учителя – гр. 3;
• ссылка на Приказ об увольнении – гр. 4.

Личная карточка заполняется по форме Т-2, а сведения об увольнении указываются в разделе 9. Прописываются:

• основание увольнения и дата;
• ссылка на Приказ.

Раздел подписывается сотрудником отдела кадров и учителем после того, как на руки увольняемому будет отдана трудовая книжка (п. 41 Постановления Правительства № 225 «О трудовых книжках»).

Бухгалтерия образовательной организации составляет записку-расчет (форма Т-61). В качестве выплат, связанных с увольнением, рассчитываются остатки по заработной плате и компенсация неиспользованного отпуска. Иные выплаты устанавливаются в отдельных случаях (выходное пособие – при ликвидации учреждения или сокращении штата).

Что делать, если вы учитель и вас решили уволить

Если вам кажется, что администрация хочет вас уволить без причины, а вы хотите продолжать работать в этой школе, запомните несколько правил:

Нарушение правил проведения ЕГЭ, опоздание, жалобы родителей и детей — всё это может стать причиной увольнения учителя. Причём чаще всего это происходит «по собственному желанию» (на самом деле нет). Корреспондент «Вестей образования» Ольга Дашковская вместе с юристом Юрием Варламовым и сопредседателем профсоюза «Учитель» Всеволодом Луховицким разобралась, за что увольняли учителей в прошлом учебном году и насколько это было законно.

Аморальный проступок

Увольнение профсоюзных активистов — тоже распространённая проблема. Для руководства школы такие люди оказываются очень неудобными, поэтому от них стараются избавиться, используя разные статьи трудового кодекса — скажем, дисциплинарные, как это было в случае с Мариной Балуевой, а чаще — за аморальный проступок.

«Сегодня учителя можно засудить за „аморальный поступок“ за что угодно, даже за какие-то события его частной жизни, — говорит Всеволод Луховицкий. — Понятие „аморальное поведение“ нигде не конкретизировано, любого неугодного учителя можно уволить с такой формулировкой. Последнее время это становится тенденцией».

При увольнении по этой статье учитель даже не может обратиться в профсоюз за защитой. Организуют комиссию по расследованию, но её состав и процедура создания никакими нормативными актами не регламентированы.

За аморальный проступок, по сути, уволили и учительницу из Омска Викторию Попову. Родители учеников обнаружили в соцсетях ее фотографии в купальнике (всё прилично!) и возмутились. Другие учителя запустили в поддержку флешмоб #учителятожелюди. В итоге всё закончилось хорошо, и Виктория вернулась на работу.

Другой пример. Светлана Колядова — учитель географии с 37-летним педагогическим стажем, которую уволили из школы № 125 за «аморальный проступок, несовместимый с педагогической деятельностью». Коллеги обвинили Колядову в том, что она при учениках подняла блузку.

«Я прочитала трудовой кодекс и узнала, что учитель имеет право на приём пищи и отдых, — рассказывает Светлана. — Я попросила администрацию школы изменить график работы учителей. На мои претензии директор ответила, что учителю, который занят делом, некогда читать кодекс». Светлана была уверена, что сможет доказать жёсткие порядки в школе. Но в районном суде дело проиграла, а когда вернулась на работу — ей сократили нагрузку до девяти часов в неделю (это полставки). «Меня обвинили в том, что я задирала блузку на уроке. Но в моём возрасте вообще тяжело что-либо высоко задирать», — говорит Колядова.

Светлану Колядову уволили летом 2017 года за аморальный проступок. Она подала иск в другой суд, и 31 января 2018 года её восстановили на работе. Причем по решению суда выплатили компенсацию — 100 000 рублей за снижение нагрузки плюс 350 000 рублей — за моральный ущерб и полгода без работы.