Изменение оснований увольнения в Москве

У суда насчитываются два главных основания, по которым он может вынести положительное решение о перемене записей:

Как осуществляется изменение формулировки увольнения по решению суда

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Трудовые книжки отражают основные нюансы взаимоотношений с работодателями: каждый следующий наниматель будет точно знать, по какой причине работник расстался с предыдущим. Вот почему статья, по которой было произведено увольнение, имеет значение. Увольнение с предыдущего места работы могло быть незаконным с точки зрения сотрудника, и, если это подтвердит суд, запись может быть изменена. Существуют и другие поводы для корректировки этих данных.

Рассмотрим процедуру внесения изменений касательно увольнения сотрудника в трудовую книжку.

Остались вопросы к адвокату?
Задайте их прямо сейчас здесь, или позвоните нам по телефонам в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71 (круглосуточно), или приходите к нам в офис на консультацию (по предварительной записи)!

Адвокатское бюро «Антонов и партнеры» — качественная юридическая помощь по всей России. Ваш регион не имеет значения!

Подготовим для Вас любой процессуальный документ по Вашим материалам (проект иска, жалобы, ходатайства и т.д.)! Недорого! Для заказа просто напишите нам сообщение в диалоговом окне в правом нижнем углу страницы либо позвоните нам по номеру в Москве +7 (499) 288-34-32 или в Самаре +7 (846) 212-99-71
Каждому Доверителю гарантируем индивидуальный подход и гибкую ценовую политику, конфиденциальность и поддержку в течении 24 часов в сутки!

Этапы обжалования в суде

Со дня ознакомления с приказом об увольнении у работника есть месяц на его обжалование. Когда сроки были пропущены, для их пролонгации заявитель должен иметь документальные подтверждения веских причин опоздания с обращением в суд в Москве (Басманный район).

Исковое заявление подаётся в суд первой инстанции по юридическому адресу компании либо в районе проживания уволенного работника. Для регистрации исковой жалобы, гражданин должен подготовить для юриста:

• копию трудового договора;
• копию приказа об увольнении;
• копию трудовой книжки;
• доверенность на юриста, что позволит представлять интересы истца в суде.

Судья рассматривает вопрос единолично. Обычно на принятие решения необходимо до 3 месяцев. При вердикте в пользу истца работодатель обязан внести изменения в трудовую книжку. Кроме того, может быть присуждено административное наказание в виде:

• штрафоных санкций по статье 5.27 КоАП РФ;
• компенсации морального ущерба;
• оплаты прогулов, связанных с рассмотрением дела.

Альтернативный вариант

Если трудовая книжка не содержит ценной информации о деятельности гражданина, но он не хочет, чтобы в ней содержалась порочащая запись, он может подать заявление на оформление дубликата документа. Как это делается:

Шаг 1: Составление и подача заявления.

В документе необходимо указать просьбу о выдаче дубликата. Если неверные сведения внесены по вине работодателя, новая трудовая книжка приобретается и оформляется за счет организации.

Шаг 2: Получение дубликата.

Дубликат должен быть выдан в течение 15 дней от даты получения заявления от работника.

Лицевая сторона дубликата заполняется в том же порядке, что и оригинал. При оформлении ответственный сотрудник должен внести сведения обо всех периодах работы, а вместо ошибочной формулировки увольнения указать реальную.

Вся информация должна быть внесена в порядке сроков трудоустройства, начиная от первого места работы и заканчивая последним.

Решение об изменении формулировки увольнения

Гагаринский районный суд, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Севастьяновой С.А. К ЗАО «Альянс Медиа» об изменении формулировки основания увольнения, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ЗАО «Альянс Медиа» об изменении формулировки основания увольнения, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов.

В обоснование заявленных требований указывает, что 12.05.12 г. она была принята на работу на должность администратора салона красоты ЗАО «Альянс Медиа». 03.06.12 г. в связи с болезнью матери ей было подано работодателю заявление о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Указанное заявление работодатель принять отказался. В период с 03.06.12 по 11.06.12 она отсутствовала на рабочем месте, поскольку осуществляла уход за больной матерью. При этом все это время она писала заявления работодателю о предоставлении отпуска за свой счет, однако принять указанные заявления ответчик отказывался. 11.06.12 г. ей было написано заявление об увольнении по собственному желанию. Работодателем была выдана ей трудовая книжка без записи об увольнении. 11.06.12 г. истица обратилась к работодателю с просьбой сделать запись об увольнении. Ответчиком была внесена в трудовую книжку истицы запись об ее увольнении на основании п. 6 (б, в, г) статьи 81 Трудового кодекса РФ – приказ № от 11.06.12 г. Однако с приказом об увольнении она ознакомлена не была, подпись в журнале выдачи трудовых книжек истица не ставила. Истица указывает, что никаких дисциплинарных проступков в период работы в ЗАО «Альянс Медиа» ей совершено не было, работодателем была нарушена процедура увольнения.

Истец и ее представитель адвокат Жукова О.С. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям указанным выше.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, поскольку истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд за защитой своего нарушенного права. Приказ об увольнении от 11.06.12 г. был объявлен истцу 11.06.12 г., в тот же день ей была вручена трудовая книжка, о чем она расписалась в журнале выдачи трудовых книжек.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что на основании приказа от 12.05.12 г. истица была принята на работу в ЗАО «Альянс Медиа» на должность администратора салона.

12.05.12 г. между истицей и ЗАО «Альянс Медиа» был заключен трудовой договор (л.д. 14).

Согласно п. 9.2 указанного трудового договора настоящий договор вступает в силу с момента его подписания и действует в течение 1 года с момента подписания с испытательным сроком один месяц.

На основании приказа от 11.06.12 г. истица была уволена с занимаемой должности по п. б, в, г статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для издания указанного приказа послужили акты от 03.06.12-10.06.12.

С приказом об увольнении истица ознакомлена не была, актов об отказе в ознакомлении с приказом об увольнении работодателем составлено не было.

Разрешая требования истицы об изменении формулировки основания увольнения суд отмечает следующее.

Согласно пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

При этом, как разъяснено в Пленуме Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» п. 38 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Как усматривается из приказа от 11.06.12 г. истица была уволена на основании статьи 81 Трудового кодекса РФ, п. б, в, г.

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Как указывалось судом выше основанием для издания приказа об увольнении истицы от 11.06.12 послужили: акты от 03.06.12-10.06.12.

Суд отмечает, что в актах отсутствует подпись истицы, подтверждающая ознакомление с данными актами, актов об отказе в ознакомлении с актами работодателем также в материалы дела не представлено.

Объяснения по факту совершения дисциплинарных проступков от истицы работодателем не истребовались, акты об отказе дать объяснения в материалы дела также не представлены.

Таким образом, суд приходит к выводу том, что работодателем при увольнении и истицы была нарушена процедура увольнения, предусмотренная ст.193 Трудового кодекса РФ.

Согласно Постановлению Пленума Верховного суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Ответчиком каких-либо доказательств появления истицы на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не представлено, в материалах дела таковых также не имеется.

Работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что истицей были разглашены сведения, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, дающих основание для увольнения истицы по п. в ч. 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Также ответчиком не представлен вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, установивший основание для увольнения по п. г ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, суд не может согласиться с законностью издания ЗАО «Альянс Медиа» приказа № от 11.06.12 об увольнении истицы по п. б, в, г. ч. 6 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Что касается довода ответчика о пропуске истицей срока для обращения в суд за защитой нарушенного права в связи с тем, что приказ об увольнении от 11.06.12 был объявлен истцу 11.06.12, в тот же день ей была вручена трудовая книжка, о чем она расписалась в журнале выдачи трудовых книжек. При этом согласно входящему штампу суда настоящее исковое заявление было подано истицей лишь 12.10.2012 г.

На основании статьи 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Суд отмечает, что истица с приказом об увольнении от 11.06.12 г. в установленном порядке ознакомлена не была, актов об отказе в ознакомлении с приказом ответчиком в распоряжение суда представлено не было. Сама истица отрицает факт ознакомления с приказом от 11.06.12 г.

В материалы дела стороной ответчика представлена копия журнала в выдачи трудовых книжек (л.д. 120-121) в подтверждение того, что истица 11.06.12 г. получила трудовую книжку, о чем поставила свою подпись в данном журнале.

Суд отмечает, что при детальном рассмотрении журнала выдачи трудовых книжек подпись истицы в графе «Расписка лица в получении трудовой книжки» не идентифицируется, поскольку сливается с иной подписью, проставленной в строке сверху. Сама истица отрицает факт принадлежности ей указанной подписи.

Таким образом, срок для обращения в суд истицей пропущен не был.

На основании ст.394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом

Согласно п. 9.2 трудового договора, заключенного между истицей и ЗАО «Альянс Медиа», настоящий договор вступает в силу с момента его подписания и действует в течение 1 года с момента подписания с испытательным сроком один месяц.

Таким образом, суд считает необходимым обязать ЗАО «Альянс Медиа» изменить формулировку основания увольнения истицы с увольнения по п. 6 пп. б, в, г статьи 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по истечении срока действия трудового договора от 12.04.12 г. (п. 2 ст.77 Трудового кодекса РФ) и изменить дату увольнения с 11.06.2012 г. на 12.05.2013 г.

Кроме того, с ответчика в пользу истца должна быть также взыскана сумма заработной платы за время вынужденного прогула, которая должна быть рассчитана следующим образом.

Время вынужденного прогула с 11.06.12 по 12.05.13 составляет 14 месяцев и 12 дней.

Согласно приказу о приеме истицы на работу должностной оклад последней был установлен в размере 8000 рублей (л.д. 137).

Среднедневная заработная плата истицы составит 8000/15 (количество рабочих дней в месяц) = 533 руб.

Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула составит: (14 месяцев *8000 руб.)+(12 дней*533 руб.)=118400 руб.

С учетом характера и степени моральных страданий, причиненных истцу незаконным увольнением, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

Истицей также заявлено требование о взыскании в ее пользу расходов на оплату услуг представителя. Согласно ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. В подтверждение понесенных расходов истицей представлен договор об оказании юридических услуг, а также квитанции (л.д. 81-84). С учетом требований разумности и справедливости, количества состоявшихся судебных заседаний, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истицы расходы на оплату услуг представителя в полном объеме.

Также с ответчика на основании п. 1 ст.103 ГПК РФ в доход федерального бюджета подлежит взысканию госпошлина.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Обязать ЗАО «Альянс Медиа» изменить формулировку основания увольнения истицы с увольнения по пункту 6 подпунктам «б», «в», «г» ст.81 Трудового кодекса РФ на увольнение по истечении срока действия трудового договора от 12.05.2012 г. (пункт 2 ст.77 ТК РФ) и изменить дату увольнения с 11.06.2012 г. на 12.05.2013 г. путем внесения соответствующей записи в трудовую книжку;

Взыскать с ЗАО «Альянс Медиа» в пользу истицы оплату времени вынужденного прогула в размере 118400 руб., компенсацию морального вреда, судебные расходы.

Взыскать с ЗАО «Альянс Медиа» в доход федерального бюджета госпошлину.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Гагаринский районный суд.

Основания увольнения работника по инициативе работника

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , работник может уволиться по собственному желанию, а порядок расторжения договора в таком случае описан в ст. 80 ТК РФ . В качестве причины могут выступать следующие обстоятельства:

• намерение устроиться на работу в другую компанию;
• переезд;
• несогласие с изменениями условий труда;
• болезнь, которая препятствует дальнейшему выполнению должностных обязанностей;
• выход на пенсию;
• иные обстоятельства.

В заявлении об увольнении необходимо указать следующее:

• название организации, Ф.И.О. руководителя и его должность (к кому обращаются);
• Ф.И.О. и должность заявителя;
• название документа;
• просьба расторгнуть контракт на основании ст. 80 ТК РФ;
• дата увольнения;
• подпись с расшифровкой и дата.

Отчитываться о причинах своего ухода работник не обязан, однако статья 80 ТК РФ устанавливает единственное правило, которое он должен соблюсти, — предупредить о своем решении работодателя за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении, которое может быть:

• вручено руководителю лично;
• направлено по почте заказным письмом с уведомлением;
• направлено по электронной почте, если письмо будет удостоверено электронной подписью работника;
• направлено телеграммой, заверенной оператором, который должен удостоверить личность отправителя.

В ряде случаев двухнедельный срок «отработки» может быть сокращен: например, если стороны смогли договориться о досрочном расторжении договора, если сотрудник занят на сезонных работах или находится на испытательном сроке. В таком случае нужно предупредить руководство за три дня (ст. 71 и 79 ТК РФ).

Также законодатель предусмотрел и увеличенный срок предупреждения работодателя для определенной категории работников. К примеру, если генеральный директор решил оставить свой пост, то он должен уведомить о своем намерении высший орган управления организации за месяц.

КАСАТЕЛЬНО ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Изменить определенные сторонами условия трудового договора работодатель вправе только при наличии:

• организационных изменений условий труда;

• либо технологических изменений условий труда.

Приведены примеры таких изменений.

К числу организационных изменений условий труда могут быть отнесены:

• изменения в структуре управления организации;

• внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

• изменение режимов труда и отдыха;

• введение, замена и пересмотр норм труда;

• изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

• внедрение новых технологий производства;

• внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

• усовершенствование рабочих мест;

• разработка новых видов продукции;

• введение новых или изменение технических регламентов.

2. При этом не допускается:

• изменение условий трудового договора по иным причинам;

• фактическое изменение трудовой функции работника.

3. Соответствующие изменения должны быть подтверждены документально.

4. Все требования ст. 74 ТК РФ (уведомление работника о предстоящих изменениях, предложение другой работы, согласие либо отказ работника) также должны быть оформлены письменными документами.

Полагаем, что при использовании в организации элементов электронного документооборота, предусмотренных локальными нормативными актами, все эти действия могут быть оформлены электронными документами (заверенными усиленной квалифицированной электронной подписью либо направляемыми на адреса корпоративной почты или через личные кабинеты работников).

5. Работникам, отказавшимся продолжать работу, необходимо предлагать имеющиеся в организации и подходящие им по компетенциям вакансии, в том числе составляющие часть ставки (например, вакансии на 0,5 ставки).

6. Также Роструд напоминает, что в случае, если будет производиться увольнение работников на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине их отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, работодатель обязан произвести окончательный расчет, в который необходимо включить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка работников.

В наши услуги входит:

В некоторых случаях возможно предоставление дополнительных услуг по участию в процессе исполнения решения суда, в том числе работа с судебными приставами, а также подготовка жалоб, участие в судебных процессах судов высших инстанций.

Изменение основания и формулировки причины увольнения

Официально информация об увольнении работнику предоставляется в виде приказа или распоряжения (ст. 84.1 ТК РФ). С даты увольнения трудовые отношения прекращаются. Формулировка причины увольнения должна соответствовать ТК РФ с указанием ссылки на статью.

Как правило, именно формулировка увольнения служит основанием спора, за разрешением которого работник обращается в суд (может не устраивать либо сама формулировка, либо ее суть, не соответствующая реальным юридическим событиям).

В первом случае решение суда предпишет работодателю внести изменения в саму формулировку без дополнительных последствий (ст. 394 ТК РФ). Во втором случае, если работник докажет, чтоб был уволен незаконно и имелись иные основания, нежели указанные в трудовой книжке, работодатель будет обязан выплатить компенсацию.

Под компенсацией подразумевается осуществление выплаты среднего заработка за весь период вынужденного прогула (включая время, затраченного на судебный процесс), дополнительно при наличии достаточных доказательств в пользу уволенного работника взыскивается и моральный вред.

Обратите внимание!

В случае, если судом принято решение о признании увольнения незаконным, прежняя формулировка в трудовой книжке признается недействительной, о чем кадровый работник делает соответствующую запись.

Кроме того, что работодатель понесет материальные убытки, он может быть привлечен и к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Таким образом, в соответствии со ст. 394 ТК РФ формулировка увольнения может быть изменена с увольнения по статье на следующий вариант:

• уволен по собственному желанию;
• уволен по истечении срока трудового договора;
• формулировка приведена в соответствие с ТК РФ без изменения сути.

Являясь инициатором трудовых отношений, наниматель ограничен в методах защиты своих прав в отличие от работника. Например, права работника может защитить не только суд, но и государственная инспекция по труду, прокуратура и профсоюз. Работодателю следует крайне внимательно относиться к процедуре увольнения подчиненных, так как одностороннее внесение изменений после прекращения трудовых отношений в трудовую книжку не допускается.

Такие ошибки могут повлечь значительные расходы, поэтому надлежит позаботиться о квалифицированной юридической поддержке в случае судебного разбирательства. Можно воспользоваться как услугами штатных юристов, так и обратиться к сторонним. Важно убедить суд всеми возможными способами в правильности формулировки причины увольнения и отсутствии оснований для ее изменения. Помощь профильного опытного юриста в такой ситуации окажется незаменимой и позволит минимизировать ущерб.

Стоит отметить, что в некоторых случаях законодательно установлена обязанность работодателя выплатить уволенному сотруднику выходное пособие. Так, в случае сокращения уволенный сохраняет заработную плату на период трудоустройства до трех месяцев после сокращения ( ст. 178 ТК РФ ). Также ему полагается выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Но есть исключения:

Увольнение работника по инициативе работодателя

Трудовое законодательство в равной степени встает на защиту, как работодателя, так и работника. Стоит отметить, что деятельность работодателя регламентирована практически досконально, и трудовое законодательство предусматривает отдельные схемы действий конкретных правомочий. Единственный способ избежать ответственности – осуществлять трудовые правоотношения строго в рамках установленных норм.

В ст. 81 ТК РФ представлен перечень оснований, по которым работник может быть уволен без неблагоприятных последствий для работодателя. Типичными причинами (как объективными, так и субъективными) одностороннего решения об увольнении являются:

• организация или предприниматель прекратили свою деятельность;
• произведено сокращение штата;
• квалификации работника недостаточно для занимаемой должности;
• работник не исполняет своих обязанностей, имеет взыскания, прогуливает, позволяет себе находиться на рабочем месте в состоянии опьянения, действует аморально и прочее.

Так как запись в трудовой книжке об увольнении по статье может повлиять на дальнейшую возможность лица осуществлять официальную трудовую деятельность, она может быть изменена.